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Digital Recruiting: Mit 5 Methoden zur Recruiting-Maschinerie

Sie schalten Stellenanzeigen in Jobbörsen nach dem sogenannten Prinzip von “post and pray”? Aber die Bewerber-Ausbeute reicht nicht mehr, um offene Positionen bedarfsgerecht zu besetzen?
Keine Überraschung, denn: digitale Zeiten verlangen digitale Maßnahmen – das gilt auch für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche und -gewinnung. Digital Recruiting lautet das rettende Stichwort. Upgraden Sie jetzt Ihr Recruiting auf das Level „Digital“.

Im Folgenden beantworten wir Ihre wichtigsten Fragen zum Digital Recruiting. Außerdem stellen wir Ihnen fünf praktische Methoden vor, die Ihr Recruiting in eine moderne und gut geölte Maschinerie verwandelt.

Inhaltsverzeichnis

> Was ist Digital Recruiting?

> Wie funktioniert Digital Recruiting?

> Welche Digital Recruiting Methoden gibt es?

1. Setzen Sie auf eine ganzheitliche Digital Recruiting Strategie
2. Optimieren Sie Ihr Employer Branding bis zum Maximum
3. Nutzen Sie Mitarbeiter werben Mitarbeiter systematisch
4. Bauen Sie Ihren Talent-Pool auf, aus dem Sie Kandidaten schöpfen
5. Gewinnen Sie Mitarbeiter in professionellen Bewerberinterviews

> Fazit: Warum Digital Recruiting nutzen?

> Digital Recruiter werden

Was ist Digital Recruiting?

Der Begriff “Digital Recruiting” beschreibt alle Maßnahmen, die der Mitarbeitersuche und -gewinnung dienen, digitale und moderne Kanäle bzw. Medien nutzen, Kandidaten zeitgemäß ansprechen bzw. gewinnen.

In vielen Unternehmen haben sich schon Ansätze der digitalen Mitarbeitersuche etabliert – teilweise leider sogar unterbewusst. Diese Unternehmen nutzen also digitale Kanäle und Medien, um potentielle neue Mitarbeiter zu finden– einige davon allerdings mit wenig Erfolg in der tatsächlichen Kandidatengewinnung.

Was gibt es zu beachten?

Wer Digital Recruiting systematisch nutzen will, muss erst die Wirkmechanismen hinter den modernen Methoden verstehen. Schließlich arbeitet keine Maschine einfach nur per Zauberhand.

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Wie funktioniert Digital Recruiting?

Damit Digital Recruiting funktioniert, müssen Sie besonders auf drei Entwicklungen reagieren:

Bewerbermarkt statt Arbeitsmarkt

Wir haben zurzeit einen Bewerbermarkt, dies bedeutet, gute Bewerber suchen sich ihren Arbeitgeber aus mehreren attraktiven Optionen aus – und nicht andersrum. Entsprechend müssen Sie Ihren Bewerbern mit Wertschätzung begegnen und sie gezielt umwerben und überzeugen.

Wechselwillige statt Arbeitslosen

Es gibt derzeit viele Arbeitslose und wenige passiv wechselwillige Kandidaten. So nennt man Kandidaten in Anstellung, die generell zum Arbeitgeberwechsel bereit sind, aber sich (noch) nicht aktiv auf Jobsuche befinden. Für diese Kandidaten benötigen Sie dringend andere Zugangswege als z.B. klassische Jobbörsen.

Einfach statt kompliziert

Digitale Kommunikation im Bewerbungsprozess ist wichtig. Bewerber erwarten kurze Wege und schnelle Antwortzeiten. Ebenso wollen sie einfache Online-Bewerbungstools, um sich auch via Smartphone zu bewerben. Niemand hat heutzutage seinen Lebenslauf und ein passendes Anschreiben auf dem Handy. Nehmen Sie darauf Rücksicht und bieten verschiedene leichte Kontakt- und Bewerbungsmöglichkeiten an.

Welche Digital Recruiting Methoden gibt es?

Wir haben Ihnen 5 mögliche Methoden für ein besseres Digital Recruiting zusammengestellt.

Diese stellen wir Ihnen im Folgenden kurz vor:

1. Setzen Sie auf eine ganzheitliche Digital Recruiting Strategie

Ist bei Ihnen eine Position unbesetzt, bieten sich Ihnen interne und externe Recruiting-Wege. Welche Wege sinnvoll sind, hängt u.a. damit zusammen,

  • ob Sie kurz-, mittel- oder langfristig suchen,
  • welche Qualifikation der gesuchte Mitarbeiter aufweisen soll und
  • ob Sie die jeweiligen Recruiting-Wege bereits erschlossen haben oder erst neu aufbauen müssen.

Generell empfehlen wir Ihnen, möglichst viele Recruiting-Wege zu kombinieren.

Beispiele für interne Wege

  • Mitarbeiter werben Mitarbeiter aus persönlichem Bekanntenkreis (Empfehlungsmarketing)
  • Bestehende Mitarbeiter werden passgenau zur Position weiterentwickelt
  • Mitarbeiter mit passender Qualifikation werden unternehmensintern versetzt

Beispiele für passive externe Wege

  • Bewerber-Pool wird zum Talent-Pool entwickelt und daraus Mitarbeiter gewonnen
  • Mit Karriere-Content im Social Media wird ein Unternehmen als Arbeitgeber sichtbar.
  • Erreichen Sie potentielle Bewerber dort, wo Sie privat unterwegs sind (YouTube, TikTok, Instagram, Facebook, LinkedIn, Xing etc.)
  •  Employer Branding wird gestärkt für mehr Attraktivität und Wettbewerbsvorteil

Beispiele für aktive externe Wege

  • Active Sourcing betreiben
  • Eine externe Personalvermittlung suchen lassen
  • Recruiting-Events wie Karrieremessen besuchen oder einen Tag der offenen Tür organisieren

2. Optimieren Sie Ihr Employer Branding bis zum Maximum

Da Ihre Kandidaten meist die Auswahl aus mehreren interessierten Arbeitgebern haben, müssen Sie mit Einzigartigkeit und Attraktivität punkten.

Hier finden Sie 10 hilfreiche Skillgainer-Tipps für gutes Employer Branding:

  1. Versprechen Sie nur, was Sie auch halten können.
  2. Verstehen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter als Markenbotschafter.
  3. Setzen Sie bei Ihren Arbeitgeberversprechen auf Emotionen.
  4. Implementieren Sie Employer Branding als ein Langzeit-Projekt.
  5. Erforschen und nutzen Sie Ihre Stärken als Arbeitgeber.
  6. Bestimmen Sie Ihre Bewerber-Zielgruppe so genau wie möglich.
  7. Finden Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber.
  8. Verbreiten Sie die einheitliche Arbeitgebermarke auf vielen Kanälen.
  9. Beweisen Sie Ihr Versprechen, statt nur Behauptungen zu verbreiten.
  10. Führen, messen und optimieren Sie Ihre Arbeitgebermarke regelmäßig.
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3. Nutzen Sie Mitarbeiter werben Mitarbeiter systematisch

Mitarbeiterempfehlungen sind ein unschlagbarer Weg, um binnen vier Wochen neue Mitarbeiter einzustellen.
Das Prinzip: Ihre Mitarbeiter werben potentielle neue Mitarbeiter aus dem persönlichen Bekanntenkreis – entweder als konkrete Empfehlung für eine offene Position oder durch das Verbreiten von Karriere-Content (wie z.B. Stellenanzeigen) in den persönlichen sozialen Netzwerken.

Auf diese 3 Erfolgsfaktoren kommt es dabei an:

1. Identifikation

Ohne Unternehmensidentifikation werden Ihre Mitarbeiter Sie nicht im Digital Recruiting unterstützen. Deshalb werden auch bestehende Mitarbeiter im Employer Branding stets als sogenannte Markenbotschafter einbezogen (siehe oben). Wo keine positive Identifikation vorliegt, muss zunächst eine geschaffen werden.

2. Kommunikation

Wissen nicht all Ihre Mitarbeiter, für welche Position Sie gerade suchen und wie sie dabei helfen können, erhalten Sie auch keine Empfehlungen. Hier müssen Sie eine starke und einfache Kommunikation aufbauen. Das gleiche gilt für Erfolge und den Bewerbungsstatus empfohlener Kandidaten.

3. Prämien

Echtes Engagement gibt es nur, wenn eine erfolgreich eingestellte Empfehlung auch honoriert wird – z.B. monetär. Hier ist die verbundene Wertschätzung wichtiger als eine sehr hohe Geldprämie – insbesondere, wenn Sie zwar viele Empfehlungen erhalten, aber nur wenige davon einstellen können.

4. Bauen Sie Ihren Talentpool auf, aus dem Sie Kandidaten schöpfen

Aus einem gut gepflegten Talentpool können Sie regelmäßig Kandidaten für offene Positionen gewinnen. Ihren unternehmenseigenen Talentpool bauen Sie für Ihr Digital Recruiting in drei Schritten auf:

1. Schritt: Den Pool füllen

Prüfen Sie, welche Ehemaligen (z.B. Praktikanten, Werkstudenten oder Azubis) Sie in den Talentpool aufnehmen können. Fügen Sie zukünftig alle interessanten Bewerber, die Sie leider nicht einstellen konnten, ebenfalls Ihrem Talentpool hinzu.

2. Schritt: Talente binden

Die Regelungen zum Datenschutz zwingen Sie dazu, Kontaktdaten von Bewerbern relativ zeitnah wieder zu löschen. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Talente stattdessen einen Newsletter abonnieren, sodass Sie weiterhin im Kontakt bleiben können. Dieser Newsletter muss natürlich spannende Inhalte bieten, wie z.B.:

– Aktuelle Projekte
– Neue offene Stellen
– Employer Branding Inhalte
– Ein Mitarbeiter-Interview
– Einblicke in den Arbeitsalltag
– Exklusiver, kostenloser Content (z.B. zur Weiterbildung)
– Uvm.

3. Schritt: Talente überzeugen und einstellen

Die Newsletter-Inhalte dienen einerseits dazu, den Kontakt zu Ihrem Talentpool zu halten, und andererseits, Talente von Ihnen als Arbeitgeber zu begeistern sowie offene Positionen zu präsentieren.
Machen Sie daher Ihren Talenten die Bewerbung ganz einfach. Bieten Sie außerdem unkomplizierte Kontaktmöglichkeiten, falls Talente noch Fragen zum Job haben.

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5. Gewinnen Sie Mitarbeiter in professionellen Bewerberinterviews

Haben sich nun passende Kandidaten bei Ihnen beworben, aber wahrscheinlich haben diese noch „andere Eisen im Feuer“. Damit Ihr Digital Recruiting gelingt, müssen Sie potenzielle Mitarbeiter im Bewerberinterview zielsicher erkennen und überzeugen.

Achten Sie auf Folgendes:

Alle Personen, die mit dem Bewerber in Kontrakt treten, sollten seinen/ihren Namen kennen. Es wertet Ihr Gespräch auf, wenn der Empfang Ihren Bewerber z.B. so begrüßt: „Hallo Herr Müller, schön, dass Sie da sind. Frau Schröder wird das Gespräch mit Ihnen führen und ist in 5 Minuten für Sie da…“

Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre mit einem bequemen Wartebereich

z.B.: „… Herr Müller, setzen Sie sich doch bitte hierhin, während Sie warten. Kann ich Ihnen einen Kaffee, ein Wasser oder Ähnliches bringen?“

Wählen Sie eine Sitzordnung, in der Sie eher über Eck als gegenüber sitzen.

Deuten Sie bei Eintritt des Bewerbers auf den entsprechenden Stuhl. So lassen Sie Ihrem Bewerber die Möglichkeit, den Blick schweifen zu lassen und den Raum zu entdecken.

Präsentieren Sie zunächst Ihr Unternehmen,

die Werte und Philosophie. Legen Sie Ihren Fokus auf Aspekte, die für einen Mitarbeiter relevant sind, wie z.B.: „… Wir arbeiten in Teams zu fünf Personen inkl. eines Teamleiters. Jedes Team hat sein eigenes Projekt…“

Hinterfragen Sie

für die Position wichtige Stationen im Lebenslauf Ihres Bewerbers, z.B.: „Was waren Ihre Aufgaben bei der Beispiel GmbH?“ / „Was hat Ihnen bei der Beispiel GmbH am besten gefallen?“ usw.

Hören Sie aufmerksam zu,

was dem Bewerber wichtig ist und warum er glaubt, der Richtige für diese Position zu sein. Nur so können Sie einschätzen, ob er wirklich in Ihr Unternehmen und auf die Position passt.

Klären Sie alle offenen Fragen und geben einen Ausblick,

wie es weitergehen soll, z.B. „… Gerne würde ich mich Anfang nächster Woche bei Ihnen melden. Klingt das gut für Sie?“

Hilfreich ist die Erstellung eines Leitfadens für Ihr ideales Bewerberinterview. Den Leitfaden können Sie anhand Ihrer Erfahrungswerte immer wieder anpassen. Im Sinne von Digital Recruiting sollten Sie auch Online-Bewerberinterviews ermöglichen.

Fazit: Warum Digital Recruiting nutzen?

Der Fortschritt stoppt leider nicht, nur weil wir uns mehr Zeit für Veränderungen wünschen. Das gilt auch im Bereich Mitarbeitergewinnung. Verändern Sie jetzt Ihre Mitarbeitersuche und -gewinnung, sodass sie dem digitalen Zeitalter entspricht.

Wer Digital Recruiting richtig umsetzt, erlebt die folgende Magie:

  • Verständnis für den Bewerbermarkt und die Bewerber von heute.
  • Schnelle und einfache Tools für den Kontakt und die Bewerbungen
  • Sie machen passiv wechselwillige Kandidaten gezielt auf sich aufmerksam.
  • Kombinierung verschiedener aktive und passive Suchwege, um die Recruiting Maschinerie nachhaltig ins Rollen zu bringen.
  • Der Bewerbermarkt nimmt Sie als attraktiven Arbeitgeber wahr.
  • Sie nutzen Ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter im Digital Recruiting.
  • Ständiger Kontakt mit Jobinteressenten und verwandeln diese zum geeigneten Zeitpunkt in Bewerber.
Kati Kinzel
Author: Kati Kinzel