Mit konstruktiver Personalführung Leistungstief überwinden und die Mitarbeiterbindung stärken
Sicherlich wissen auch Sie, dass Mitarbeiter*innen ihren Job nicht so einfach kündigen, weil eine Wettbewerber 10 Prozent mehr Gehalt verspricht. Oftmals sind Mitarbeiter*innen mit Ihrem Job unzufrieden, weil sie Ihre gewünschte Leistung am Arbeitsplatz nicht umsetzen können. Wie Sie ein Leistungstief schneller erkennen – gerade wenn diese mit einer innerlichen Kündigung verbunden sind.
In der Regel wollen wir gute Arbeit leisten, um unser Selbstwertgefühl zu stärken, glücklich zu sein und einen Beitrag zum Teamziel geleistet zu haben. Jetzt wäre es fatal, einen demotivierten Mitarbeiter einfach kündigen zu lassen. Im heutigen Fachkräftemangel können Sie sich sowas nicht leisten und auch das Arbeitgeberimage leidet darunter.
Sie sparen viel Zeit und Kosten, wenn Sie stattdessen Ihre Mitarbeiter*innen besser verstehen lernen. Als Personalverantwortlicher stellen Sie sich auf Ursachenforschung ein und suchen das konstruktive Personalgespräch, wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiter wieder auf die Bahn zu bringen, um so Ihr Team bestens zu formen.
Mit einem gewissen Vertrauensverhältnis sind Sie in der Lage Ihren Mitarbeiter*innen auch in schwierigen Momenten Wertschätzung zu signalisieren und zu neuen Leistungen zu motivieren.
Leistungstief: Alles auf einen Blick
Es ist völlig normal, dass in einem Unternehmen nicht jeder Mitarbeiter zu jeder Zeit mit dem gleichen Einsatz arbeitet. Gesundheitliche Einschränkungen, private Umbruchsituationen – positiver wie negativer Art – und berufliche Enttäuschungen können zu Schwankungen führen, die in einem gewissen Rahmen zu tolerieren sind.
Hält eine schlechte Performance zu lange an, dann gilt es zu reagieren. Das gebietet einerseits Ihre Verantwortung als Führungskraft für das Gelingen von Aufgaben. Das verlangt andererseits aber auch die Fairness gegenüber den anderen Teammitgliedern:
→ Übergangsweise können die anderen Mitarbeiter einzelne Ausfälle auffangen, auf Dauer gelingt das aber nicht.
Wer innerlich längst gekündigt hat, schadet nicht nur seiner Firma, sondern auch der Volkswirtschaft: Bis zu 122 Milliarden Euro kosten unmotivierte Mitarbeiter.
Schuld daran sind laut einer Umfrage oft die Vorgesetzten.
So haben etwa nur 15% der deutschen Beschäftigten eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber und 16% haben bereits innerlich gekündigt und ihre Leistung auf das Nötigste heruntergefahren.
Bildquelle: https://www.canva.com/
Wieso auf Best Practice Methoden zur Überwindung von einem Leistungstief setzen?
Eine Best Practice Methode bietet Ihnen Dipl. Ing. Hartmut Laufer. Er ist Geschäftsführer des MENSOR Instituts für Managemententwicklung und systemische Organisationsberatung GmbH, an dessen Gründung er im Jahr 1990 beteiligt war. Nach seinem Studium der Fächer Wirtschaftswissenschaften und Maschinenbau sammelte er jahrzehntelang Erfahrungen als Führungskraft in Wirtschaft und Industrie.
Laufer hat Lehraufträge an verschiedenen Fachhochschulen und arbeitet schon viele Jahre als Führungskräftetrainer. Seine Kenntnisse aus Theorie und Praxis publizierte er in zahlreichen Managementbüchern. Viele davon wurden Beststeller.
Zusammen mit Skillgainer hat der Führungskräftetrainer seine Best Practice Methode zur Überwindung von einem Leistungstief durch konstruktive Führung rezeptartig für Sie bereitgestellt.
In drei einfachen Schritten können Sie mit Herrn Laufer und Skillgainer lernen, wie Sie die Ursachen für Leistungstiefs klären und die ersten Maßnahmen ergreifen:
Ursachen für ein Leistungstief klären und die richtigen Maßnahmen ergreifen
Inhaltsverzeichnis
-
- Ursachen für das Leistungstief klären und erste Maßnahmen ergreifen
1.1 mögliche Sachverhalte für das Leistungstief hinterfragen Befragung - Testen Sie sich
- Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
- Ursachen für das Leistungstief klären und erste Maßnahmen ergreifen
1. Ursachen für das Leistungstief klären und erste Maßnahmen ergreifen
“Nur ein mittelmäßiger Mensch ist immer in Hochform!”
So ist es doch ganz normal, dass nicht immer Höchstleistungen im Team von jedem einzelnen Mitglied erbracht werden können. Nicht immer sind schlechte Arbeitsergebnisse auf mangelndes Bemühen zurückzuführen.
Vielleicht ist ein strukturelles Problem die Ursache für das schlechte Ergebnis? In diesem Fall laufen Sie Gefahr, Ihren Mitarbeiter für ein Manko zu tadeln, das de facto gar nicht in seinem Einflussbereich liegt. Wenn Sie dies nicht erkennen und folglich auch nicht beheben, bleibt das strukturelle Problem bestehen – und ein massives Motivationsproblem kommt noch hinzu!
1.1 mögliche Sachverhalte für das Leistungstief hinterfragen
Um die Ursachen für das Leistungstief herauszufinden, hinterfragen Sie also folgende möglichen Sachverhalte:
Ist das mangelhafte Ergebnis ausstattungsbedingt?
Wenn ja: Veranlassen Sie, dass der fragliche Mitarbeiter mit den erforderlichen Sachmitteln und Befugnissen ausgestattet wird. Je nach Arbeitsplatz können das technische Geräte, Informationsquellen, Unterlagen für Präsentationen und vieles mehr sein. Klären Sie am besten direkt mit dem jeweiligen Mitarbeiter, welche Hilfsmittel sein Arbeitsergebnis verbessern könnten.
Ist der Mangel eignungsbedingt?
Bei Beantwortung dieser Frage ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn hier geht es um die ganz persönlichen Eigenheiten des Mitarbeiters – geistiger, körperlicher und emotionaler Natur.
Fragen Sie sich, welche Voraussetzungen für die jeweilige Aufgabe erforderlich sind, und ob der jeweilige Mitarbeiter diese mitbringt. Jemand kann ein genialer Kopf sein, hat aber vielleicht nicht das notwendige diplomatische Geschick für Gespräche mit schwierigen Kunden.
Wenn solche Schwierigkeiten analysiert sind, lassen sich Lösungswege finden. Sei es, indem Sie veranlassen, den betreffenden Mitarbeiter für die spezielle Herausforderung zu schulen. Sei es in Form einer Aufgaben-Neuverteilung im Team: Dann entwickelt zum Beispiel der geniale Stratege ein Konzept, und sein umgänglicherer Kollege übernimmt die Aufgabe, den Kunden für die Idee zu gewinnen. Wenn Sie den unterschiedlichen Talenten mit gleicher Wertschätzung begegnen, haben Sie gute Chancen,dass eine solche Aufgabenteilung als sinnvoll und vorteilhaft für alle aufgefasst wird.
Bildquelle: https://www.canva.com/
Ist der Mangel wissensbedingt?
Klären Sie – möglichst unter vier Augen und in sachlichem Ton – ob der fragliche Mitarbeiter über alle Kompetenzen verfügt, die zur Erledigung seiner Aufgabe notwendig sind. Signalisieren Sie, dass es Ihnen nicht darum geht, aus einer kontrollierenden Haltung heraus seine Schwachstellen zu identifizieren.
Vermitteln Sie stattdessen, dass Sie es als Ihre Aufgabe ansehen, ihn im Bedarfsfall durch detailliertere Einarbeitung oder durch eine Schulung auf den erforderlichen Wissensstand zu bringen. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter deutlich: „Darin steckt auch für Sie selbst das Potenzial zu beruflicher Weiterentwicklung.“ Umso leichter wird es ihm fallen, eventuelle Wissenslücken ohne Umschweife preiszugeben, sodass seine Wissensdefizite zügig behoben werden können.
Ist das Problem motivationsbedingt?
Wenn sich zeigt, dass es einem Mitarbeiter an Motivation mangelt, dann suchen Sie mit ihm das offene Gespräch. In der Regel nimmt die Motivation, den Job gut zu machen, nicht ohne Grund ab.
– Ist der Mitarbeiter unzufrieden?
– Fühlt er sich nicht wertgeschätzt?
– Über- oder unterfordert die Aufgabe ihn?
Verzichten Sie auf Vorwürfe. Bleiben Sie gelassen und freundlich: Umso eher können Sie mit Vertrauen und Offenheit rechnen.
Beide sind notwendig, damit Sie das Problem gemeinsam bei der Wurzel packen können. Wenn Sie identifiziert haben, was den Mitarbeiter ausbremst, dann nehmen Sie diesen Faktor auch als echte Belastung für ihn wahr. Suchen Sie nach Wegen, die Situation zu verbessern, und setzen Sie diese um. Machen Sie aber keinesfalls Versprechungen, die Sie später nicht einhalten: Daraus würde nur ein weiterer Motivationsverlust resultieren.
Wollen Sie wissen, wie Sie die innere Kündigung Ihrer Mitarbeiter erkennen und darauf erfolgreich reagieren?
2. Testen Sie sich
Finden Sie mögliche Ursachen für das Leistungstief Ihres Mitarbeiters heraus. Hinterfragen Sie dafür die möglichen Sachverhalte aus Punkt 1.1.
3. Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
Zeigen Sie uns, wie Sie Leistungstiefs Ihrer Mitarbeiter erfolgreich in der Praxis überwunden haben und vermarkten Sie mit uns diese und andere Erfolge als Autor*in für Skillgainer.
