Konflikte am Arbeitsplatz identifizieren und verlustarm managen
Konflikte am Arbeitsplatz zwischen Mitarbeitern oder mit Personen aus anderen Unternehmensbereichen werden selten offen ausgetragen – und wenn, ist es fast schon zu spät für Ihre geschickte Intervention. Konflikte sind nicht leicht zu erkennen und noch schwieriger zu managen. Doch kann der unternehmerische Erfolg unter zu vielen Konflikten im Unternehmen großen Schaden nehmen.
Wenn Sie die Zusammenarbeit in Ihrem Team verbessern und Reibungsverluste durch Konflikte reduzieren möchten, ist dieser Artikel goldrichtig für Sie.
Alles auf einen Blick
In dem zehnjährigen und im deutschsprachigen Raum bisher einzigartigen Forschungsvorhaben (2005 bis 2015) haben die Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) und die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft pwc die Entwicklungsprozessen im Konfliktmanagement deutscher Unternehmen untersucht.
Die Ergebnisse zeigen, dass Konflikte am Arbeitsplatz vor allem durch Führungsentscheidungen, Verhandlungen und internen, informellen Vermittlungsgesprächen gelöst werden. Dabei hat insbesondere die Führungskraft großen Einfluss auf die erfolgreiche Lösung von Konflikten.
Im Betrachtungszeitraum wurde zudem deutlich, dass in fast 80% aller Unternehmen eine Professionalisierung des Konfliktmanagement feststellbar ist. Motive sind unter anderem die Reduzierung der Konfliktkosten, Verbesserung der Unternehmensreputation und eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für die Mitarbeiter*innen.
Bildquelle: https://www.canva.com/
Wieso auf Best Practice Methoden zum verlustarmen Management von Konflikten am Arbeitsplatz setzen?
Gunther Wolf, Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe, ist Experte für Performance Management. Er ist seit 1984 als Führungskräftetrainer sowie zertifizierter Management- und Strategieberater national und international tätig.
Aufgrund seiner wegweisenden Innovationen ist Gunther Wolf gefragter Referent und Key Note Speaker. Als Mediator und Executive Coach unterstützt er Unternehmen bei der Prävention und der Beilegung von Organisations- und Systemkonflikten. Der vielfache Buchautor wurde 2013 mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet.
Zusammen mit Skillgainer hat der Key Note Speaker seine Best Practice Methode zum verlustarmen Management von Konflikten am Arbeitsplatz rezeptartig für Sie bereitgestellt.
In drei einfachen Schritten lernen Sie mit Herrn Gunther Wolf und Skillgainer, wie Sie konfliktbegünstigte Bedingungen identifizieren und Konfliktsymptome erkennen:
So identifizieren Sie Konflikte am Arbeitsplatz
Inhaltsverzeichnis
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- Konflikte am Arbeitsplatz identifizieren
1.1. Konfliktbegünstigende Bedingungen
1.2. Konfliktsymptome - Testen Sie sich
- Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
- Konflikte am Arbeitsplatz identifizieren
1. Konflikte am Arbeitsplatz identifizieren
“Das Ziel eines Konflikts oder einer Auseinandersetzung soll nicht der Sieg, sondern der Fortschritt sein.”
Konflikte sind energiegeladen und weisen vor allem in einem späteren Stadium nur wenig rationale Elemente auf.
In unserer rational geprägten Kultur tendieren wir dazu, Konflikte auch auf der rationalen Ebene zu behandeln. Das ist jedoch selten von Erfolg gekrönt. Die Konfliktforschung ist vielmehr ein Feld von Soziologie, Psychologie und Sozialpsychologie. Jeder Mensch hat Persönlichkeitsdispositionen, die ihn von anderen unterscheiden.
Die Folge: Eine Verhaltensweise, die bei Mitarbeiter A zum Erfolg führt, greift bei B möglicherweise gar nicht. Obendrein haben Menschen mal gute und mal schlechte Laune. Daher kann das, was gestern noch auf hohe Akzeptanz stieß, morgen sogar einen Konflikt auslösen.
Das Verhalten der Akteure in Konflikten ist nie mit 100-prozentiger Sicherheit vorhersehbar. Und je mehr Menschen beteiligt sind, desto schwieriger wird es.
Daher kann diese Methode Ihnen auch nicht die eine, immer funktionierende Verhaltensweise zur Konfliktbewältigung bieten. Als Führungskraft sind Sie zum Trial-and-Error-Verfahren gezwungen, wobei Sie die Methoden der Konfliktbehandlung anhand Ihrer Kenntnisse über die Akteure und der angenommenen Erfolgswahrscheinlichkeiten bestimmen.
1.1. Konfliktbegünstigende Bedingungen
Konflikte sind durch subjektive Wahrnehmungen begründet und geprägt. Das bedeutet: Für das Vorliegen einer konfliktbegünstigenden Bedingung ist weniger relevant, ob eine Situation tatsächlich so ist, wie in den folgenden Beispielbedingungen dargestellt wird. Entscheidend ist, ob Ihre Mitarbeiter die Situation so wahrnehmen, wie sie nachfolgend beschrieben wird.
– Mangelnde Kommunikation, z. B. unzureichende Informationsweitergabe, Information zu unpassenden Zeitpunkten oder fehlende Klärung von Missverständnissen
– Unklarheit auf Seiten der Mitarbeiter über gemeinsame Werte, anvisierte Ziele oder gestellte Anforderungen
– Unterschiede oder Gegensätze in handlungsleitenden Werten, Zielen, Verhaltensnormen, Rollen, Rollenerwartungen
– Sich überschneidende Verantwortungsbereiche, Rechte oder Pflichten
– Mangelndes Sozialverhalten, z. B. fehlende Wertschätzung, geringes Einfühlungsvermögen, Neid oder Wettstreit zwischen Kollegen
In der Mitarbeiter-Führungskraft-Beziehung können weitere Bedingungen hinzukommen, die einen Konflikt auslösen können: zum einen Defizite des Mitarbeiters in Arbeitsmenge oder -qualität, z. B. durch mangelnde Leistungsbereitschaft, nicht ausreichende Fähigkeiten oder fehlende Rahmenbedingungen für die Aufgabenerledigung oder zum anderen Mängel in der Mitarbeiterführung, z. B. unzureichendes Feedback (Lob/Kritik) oder geringe Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungen.
Menschen benötigen eine gewisse Nähe, aber auch einen gewissen Freiraum, damit keine Konflikte entstehen.
Prüfen Sie Ihren Verantwortungsbereich auf konfliktförderliche Strukturen:
– Herrscht zu große Distanz, z. B. räumlich starke Trennung von Führung und Belegschaft oder zwischen den Teams, verstreute Produktionsstätten oder regionale Vertriebsniederlassungen?
– Herrscht zu geringe Distanz, z. B. zu wenig Raum bis zum Kollegen, kein Geräusch-/Sichtschutz oder fehlende Rückzugsmöglichkeiten?
Veränderungen sind besonders konfliktförderliche Prozesse.
Sie setzen Unsicherheiten und Ängste frei, die zu Konflikten führen können. Typische Ursachen ist eine Unsicherheit, wie sich das Unternehmen entwickelt, ob der Arbeitsplatz erhalten bleibt, wie der künftige Aufgaben- und Verantwortungsbereich aussehen soll, worin die künftigen Befugnisse bestehen, und über den Verbleib von Kollegen sowie von über- und unterstellten Personen.
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1.2. Konfliktsymptome
Empfinden die Beteiligten die Situationen und Umstände so wie dargestellt? Dann könnte dort etwas schwelen, was bald brandheiß auflodert.
Prüfen Sie, ob erste Anzeichen für Konflikte vorliegen. Signale finden sich oftmals in verbalen Äußerungen.
Was wird gesagt? Hören Sie offenen Widerspruch, übermäßige Kritik, gegenseitige Vorwürfe, abfällige Bemerkungen, Gerüchte und Gerede hinter dem Rücken?
Wie wird es gesagt? Vernehmen Sie einen spitzen oder gereizten Unterton, auffällig hohe oder niedrige Lautstärke oder plötzliches Schweigen von Grüppchen, wenn andere hinzutreten? Diese Anzeichen deuten auf einen Konflikt hin.
Auch die Körpersprache der potenziellen Konfliktbeteiligten gibt Ihnen Hinweise: die Mimik, z. B. durch angehobene Augenbrauen, Stirnrunzeln oder Ausdruckslosigkeit (‚Pokerface‘) und die Gestik, z. B. durch Abwehrhaltungen (beispielsweise verschränkte Arme), Drohgebärden oder (angedeutete) Tätlichkeiten, Abwenden des Körpers oder hektische Bewegungen der Füße.
Erkennen Sie in der Gestik versteckte Signale auf die drei Reaktionsweisen der Menschen auf Konflikte:
Flucht, Deckung, Angriff? Diese drei Reaktionsweisen können sich auch in Verhaltensweisen zeigen.
Wenn Konfliktbeteiligte auf Angriff schalten, erkennen Sie heftige oder häufige Widerstände, verdeckte Sabotageakte wie das Vernichten erforderlicher Unterlagen, offene Streiks oder Arbeitsverweigerung.
Flucht zeigt sich häufig in Krankmeldungen, Suchtmittelgebrauch, Nichtteilnahme an Besprechungen, Versetzungsanträge oder anderen Formen von Weggängen.
Deckung ist die häufigste Reaktionsform und besonders schwer zu erkennen. Achten Sie auf Überfreundlichkeit, vorauseilenden Gehorsam oder Übergehorsam, genaue Kenntnis der eigenen Rechte und der Pflichten anderer, Passivität bei Diskussionen oder Verrichten von Dienst nach Vorschrift.
Häufige Forderung nach schriftlicher Festlegung von Verfahrensweisen, zunehmend schriftliche Kommunikation und das Archivieren von Schriftstücken über den für die Arbeit benötigten Zeitraum hinaus sind ebenfalls Konfliktsymptome: Mitarbeiter beschaffen sich dadurch Munition für eine erfolgreiche Selbstverteidigung, falls sie und ihre Handlungen von anderen angegriffen werden.
Viele Führungskräfte ärgern sich im Nachhinein darüber, dass sie Konfliktsymptome nicht erkannt oder nicht ernst genug genommen haben. Sehen Sie lieber einmal zu viel genau hin als einmal zu wenig.
Wollen Sie wissen, wie Sie Konflikte am Arbeitsplatz analysieren und erfolgreich beilegen?
2. Testen Sie sich
Sie wollen mögliche Konfliktursachen ermitteln? Tragen Sie beobachtbare Konfliktsymptome zusammen und prüfen Sie, ob erste Anzeichen für Konflikte in Ihrem Team vorliegen.
3. Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
Zeigen Sie uns, wie Sie in der Praxis erfolgreich Konflikte am Arbeitsplatz identifiziert haben und vermarkten Sie mit uns diese und andere Erfolge als Autor*in für Skillgainer.
