Kennen Sie das aus Ihrem eigenen Team? Es sind Mitglieder dabei, die nicht in der Lage sind selbstständig zu arbeiten und oftmals demotiviert sind, weil sie ihre Ziele nicht erreichen? Die Herausforderung dabei ist es, die richtigen Reifegrade des Mitarbeiters einzuschätzen und demensprechend Ihren Führungsstil auszurichten.
Ausrichtung des Führungsstils: In diese Reifegrade sind Ihre Mitarbeiter einzuschätzen:
- Reifegrad 1: Mitarbeiter ist nicht fähig und willig einen Aufgabe zu übernehmen
- Reifegrad 2: Mitarbeiter ist nicht fähig aber willig seine Aufgaben zu bewerkstelligen
- Reifegrad 3: Mitarbeiter ist fähig seine Aufgaben zu erledigen aber nicht willig
- Reifegrad 4: Mitarbeiter ist fähig und willig seine Aufgaben zu bearbeiten
In den heutigen Zeiten der Digitalisierung, mit viel Individualität und Diversität wollen Mitarbeiter immer mehr selbständig arbeiten, flexibler und eigenständig ihren Job verrichten und gleichzeitig ein gutes Sicherheitsgefühl im Unternehmen haben.
Wenn Sie als Personalverantwortlicher bereit sind, sich den Reifegraden Ihrer Mitarbeiter zu stellen und sich den passenden Führungsstil aneignen, werden Sie automatisch motivierte und produktivere Mitarbeiter haben, die sich sicher in Ihrem Job und Unternehmen fühlen. Dies führt gleichzeitig zu einer starken Mitarbeiterbindung.
Alles auf einen Blick
Die beiden Führungsexperten Paul Hersey und Kenneth Blanchard sind die geistigen Väter der hier vorgestellten Strategien des erfolgreichen Führens.
,Erfolgreich’ bedeutet dabei im praktischen Zusammenspiel mit Ihren Mitarbeitern und in Ihrer konkreten Führungssituation, das Richtige zu tun. Zusätzlich meint ,erfolgreich’ auch, das Richtige richtig zu tun. Sie sollen mit möglichst wenig Ressourcen möglichst viel erreichen und dabei Mitarbeiter nachhaltig motivieren. Führen wiederum bezeichnet einen aktiven und bewussten Prozess, der sich durch Ihr Handeln ergibt und zu einer von Ihnen gewünschten Beeinflussung führt. Diese Beeinflussung wird auch Führungsstil genannt.
Die Forschungsergebnisse über Führungsstile sowie die tägliche Führungspraxis weisen eindeutig darauf hin, dass es keinen Allround-Führungsstil gibt. Es gibt allerdings einen zur jeweiligen Führungssituation passenden Führungsstil. Erfolgreich führen bedeutet außerdem, den Mitarbeiter zu mehr Selbstständigkeit zu entwickeln. Führung ist also auch eine Entwicklungsaufgabe.
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Guter Führungsstil führt zu mehr Motivation bei Mitarbeitern
Rund 97% der deutschen Manager schätzen sich unter den oben genannten Aspekten laut dem Gallup Engagement Index 2021 als erfolgreiche Führungskraft ein. Die andere Seite der Medaille zeigt aber, dass nur 21% der Mitarbeiter wirklich durch einen hervorragenden Führungsstil zu mehr Leistung motiviert werden.
Dabei ist es kein Geheimnis, dass ehrlich gelebte Führungsstile maßgeblichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg und die Mitarbeiterbindung haben.
Insbesondere die Corona Pandemie hat zu einem Wandel in der Führungskultur beigetragen. In einer Umfrage von Hays und rheingold wurden 750 Führungskräfte branchenübergreifend aus Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern zu den neuen Herausforderungen in der Führungsaufgabe befragt. Die Hälfte der Befragten gab an, dass sie ihre Mitarbeiter*innen mehr motivieren wollen. Auch das Thema des Wohlbefindens der Mitarbeiter*innen bekam einen neuen Stellenwert, denn insgesamt 35% der Chefs versuchen individuell auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter eingehen und persönliche Beziehungen aufzubauen (26%).
Wieso auf Best Practice Methoden für einen erfolgreichen Führungsstil und Entwicklung der Mitarbeiter setzen?
Eine Best Practice Methode bietet Ihnen Der studierte Volks- und Betriebswirt Dr. Matthias Hettl ist Geschäftsführer des Management Institutes Hettl Consult. Als Coach, Trainer und Management-Berater mit den Schwerpunkten Leadership Skills und Management-Kompetenzen ist er vorwiegend für Vorstände, Geschäftsführungen und Führungskräfte tätig.
Erfahrungen bringt er mit aus seiner Tätigkeit als Aufsichtsrat, in der Geschäftsführung in einem mittelständischen Unternehmen und als Consultant bei den Vereinten Nationen in New York. Ferner vertrat er mehrere Jahre eine Professur für Management und Personalführung, ist als Fachbuch- und Hörbuchautor sowie als Verfasser zahlreicher Fachartikel bekannt. Als mehrfach ausgezeichneter Excellent Speaker gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum.
Zusammen mit Skillgainer hat der Excellent Speaker seine Best Practice Methode für einen erfolgreichen Führungsstil sowie die Entwicklung der Mitarbeiter rezeptartig für Sie bereitgestellt.
Neue Herausforderungen erfordern aber passende Führungsstile, um die Mitarbeiter*innen individuell einzusetzen und weiterzuentwickeln.
In drei einfachen Schritten können Sie mit Herrn Hettl und Skillgainer lernen, wie Sie Ihren eigenen Führungsstil reflektieren und Ihre MItarbeiter*innen gezielt weiterentwickeln können:
Den eigenen Führungsstil reflektieren und Mitarbeiter weiterentwickeln
Inhaltsverzeichnis
-
- Reifegrad erkennen
- Die verschiedenen Reifegrade
- Testen Sie sich
- Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
1. Reifegrad erkennen
”Menschenführung ist an die Hand nehmen, ohne festzuhalten und loslassen, ohne fallen zu lassen.”
Der Reifegrad Ihres Mitarbeiters bestimmt dessen Selbstständigkeit und ist das zentrale Bindeglied zu Ihrem Führungsstil.
Seien Sie sich darüber bewusst, dass der Reifegrad eines Mitarbeiters kein Charaktermerkmal ist! Er ist auch keine Wertung einer Person nach Charakter, Werten, Alter oder Ähnlichem. Ein hoher oder niedriger Reifegrad ist kein grundsätzliches Qualitätsmerkmal, sondern signalisiert Ihnen lediglich, wo sich Ihr Mitarbeiter in der Entwicklung gerade befindet und wie er daher geführt werden sollte.
Fähigkeit und Willigkeit
Der Reifegrad Ihres Mitarbeiters ergibt sich einerseits aus seiner Ausbildung, seinen Kenntnissen und Erfahrungen, also aus seiner Fähigkeit. Andererseits spielt die Willigkeit eine Rolle, also die Motivation und das Engagement sowie die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Diese beiden Faktoren bestimmen den Selbstständigkeitsgrad eines Mitarbeiters und beschreiben seine Bereitschaft, sich hohe und erreichbare Ziele zu setzen und Verantwortung für die Zielerreichung zu übernehmen – oder eben nicht.
Unterschiedliche Reifegrade in unterschiedlichen Situationen
Der Reifegrad beschreibt, inwiefern Fähigkeit und Willigkeit Ihres Mitarbeiter momentan und auf eine konkrete Aufgabe bezogen ausgeprägt sind. Die beiden Kriterien legen somit fest, ob Ihr Mitarbeiter die nötigen Fähigkeiten zur Erledigung der Aufgabe mitbringt und ob er das nötige Selbstvertrauen hat, die Aufgabe auch erfolgreich zu erledigen. Ihr Mitarbeiter zeigt dabei unterschiedliche Reifegrade in unterschiedlichen Situationen.
So ist es durchaus möglich, dass beispielsweise ein Verkäufer, der bei seinen Kundenbesuchen durch einen hohen Reifegrad besticht, beim Ausarbeiten und Formulieren von Kundenofferten ein weitaus geringeres Maß an Reife zeigt. Daraus ergibt sich, dass Sie ihm in Bezug auf seine Kundenbesuche kaum Anweisungen und Hilfe zu geben brauchen. Für den Bereich der Offerten-Ausarbeitung müssen Sie ihn hingegen an die Hand nehmen, klare Vorgaben machen und in Feedbackgesprächen prüfen, ob er sich daran hält.
Reifegrad ist demonstriertes, beobachtbares Verhalten
Als Führungskraft sind Sie für die situative Einschätzung verantwortlich und Ihre Einschätzung darf sich im Sinne des erfolgreichen Führens nur an Fakten, nur an sichtbaren Ergebnissen orientieren. Es geht dabei immer um Ihre Sicht und nicht darum, wie Ihr Mitarbeiter seine Reife beurteilt. Wichtig ist, dass Sie den Reifegrad anhand des demonstrierten, beobachtbaren Verhaltens einschätzen.
Befassen Sie sich nicht mit einem möglichen Potenzial bzw. einer Absichtserklärung. Die Frage ist, ob und im Rahmen welches Führungsstils Ihr Mitarbeiter die gegebene Aufgabe in der momentanen Situation erfolgreich bearbeiten kann. Hüten Sie sich davor, zu viel in den Mitarbeiter hineinzuinterpretieren („Eigentlich müsste er das können“). Wenn er es „eigentlich können müsste“, dann muss er den Beweis dafür in Form von entsprechendem Engagement und konkreten Ergebnissen erbringen.
Momentane situative Reife ist entscheidend
Obwohl sich Fähigkeit und Willigkeit voneinander unterscheiden, beeinflussen sie sich wechselseitig. Das Ausmaß, in dem Ihr Mitarbeiter zuversichtlich ist bzw. Verpflichtung und Motivation zeigt, beeinflusst seine momentane Fähigkeit. Umgekehrt gilt ebenso: Der Umfang des Wissens, der Erfahrung und des Könnens beeinflusst die Willigkeit. Eine bedeutende Veränderung in einem Bereich hat Einfluss auf den Reifegrad im Ganzen.
Daraus ergeben sich die unten genannten möglichen Reifegrade.
Überlegen Sie sich anhand der folgenden Übersicht, wie Sie Ihre Mitarbeiter hinsichtlich des Reifegrades wahrnehmen. Beziehen Sie sich bei der Diagnose des Reifegrades immer auf eine konkrete, situative Aufgabe oder Funktion, die Sie Ihrem Mitarbeiter übertragen. Machen Sie sich eine Liste seiner zentralen Aufgaben – z.B. mithilfe der Stellenbeschreibung – und reflektieren Sie Ihre Eindrücke.
Konkret:
- Wie fähig und wie willig zeigt sich der jeweilige Mitarbeiter bei der jeweiligen Aufgabe?
- Haben Sie den Reifegrad des Mitarbeiters analysiert, fragen Sie sich, ob Sie noch Entwicklungsbedarf sehen.
- Wenn ja, in welcher Hinsicht genau?
Geben Sie dem Mitarbeiter anschließend ein konkretes Feedback zum Verbesserungsbedarf.
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2. Die verschiedenen Reifegrade
Reifegrad 1: (noch) nicht fähig und nicht willig
Ihr Mitarbeiter ist situativ (noch) nicht fähig und es fehlt ihm an Verpflichtung und Motivation. Er soll z. B. eine neue Maschine bedienen, weiß aber nicht, wie sie funktioniert, und hat auch wenig Interesse daran, die Bedienung zu erlernen.
Reifegrad 1: (noch) nicht fähig und unsicher
Ihr Mitarbeiter ist situativ (noch) nicht fähig und es fehlt ihm an Vertrauen. Einer Ihrer Auszubildenden bekommt die erste Einweisung in eine Buchhaltungssoftware. Er hat keine Ahnung, was er wie tun soll, und hat kein Vertrauen in seine Fähigkeit, das Buchhaltungsprogramm richtig zu bedienen.
Reifegrad 2: (noch) nicht fähig aber willig
Ihrem Mitarbeiter fehlt situativ die Fähigkeit, er ist aber motiviert und bemüht sich. Ihm fehlt immer noch das Können, die neue Maschine zu bedienen, aber er versucht, sich einzuarbeiten und zeigt Initiative.
Reifegrad 2: (noch) nicht fähig oder sicher aber zuversichtlich
Ihrem Mitarbeiter fehlt situativ die Fähigkeit oder Sicherheit, aber er ist zuversichtlich, solange Sie ihn anleiten. Nach ein paar Lerneinheiten zur Buchhaltungssoftware ist Ihr Auszubildender immer noch nicht in der Lage, alle Buchungssätze einzugeben, gewinnt aber immer mehr Zutrauen und ist zuversichtlich, die Aufgabe mit Ihrer Unterstützung zu bewältigen.
Reifegrad 3: fähig aber nicht willig
Ihr Mitarbeiter hat die situative Fähigkeit, die Aufgabe zu erledigen, zeigt aber nicht die nötige Bereitschaft, sich einzubringen. Er ist bereits für die Aufgabe an der Maschine qualifiziert, hat aber ein Problem im persönlichen Umfeld, etwa einen Trauerfall.
Reifegrad 3: fähig aber unsicher
Ihr Mitarbeiter hat die situative Fähigkeit, die Aufgabe zu erfüllen, hat aber Bedenken, die Aufgabe allein zu erledigen. Obwohl Sie ihn dafür ausgebildet haben, ist Ihr Auszubildender vorsichtig und hat Angst davor, die Buchungssätze allein einzugeben.
Reifegrad 4: fähig und willig
Ihr Mitarbeiter hat situativ die Fähigkeit, die Arbeitsaufgabe auszuführen und möchte das auch tun. Ihr Mitarbeiter ist zur Arbeit an der Maschine qualifiziert und führt die Aufgabe motiviert aus.
Reifegrad 4: fähig und zuversichtlich oder sicher
Ihr Mitarbeiter hat die situative Fähigkeit und ist zuversichtlich, die Aufgabe allein bewältigen zu können. Nach vielen selbstständigen Eingaben von Buchungssätzen ist Ihr Auszubildender fähig und fühlt sich sicher, erneut eigenständig mit der Software zu arbeiten.
Wollen Sie wissen, wie Sie die Führungsstile richtig zuordnen und Ihre Mitarbeiter*innen im Reifegrad weiterentwickeln?
3. Testen Sie sich
Reflektieren Sie Ihre Führungspraxis ausgiebig. Schätzen Sie Ihre Mitarbeiter nach den oben genannten Reifegraden ein und halten Sie Ihre Ergebnisse schriftlich fest.
4. Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
Zeigen Sie uns, wie Sie die Reifegrade Ihrer Mitarbeiter*innen zielgerichtet eingeschätzt haben und vermarkten Sie mit uns diese und andere Erfolge als Autor*in für Skillgainer.
