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Wir suchen ständig nach neuen Serien, Restaurants oder Ärzten, die uns sicher gefallen werden. Dabei verlassen wir uns am liebsten auf Empfehlungen aus unserem Umfeld. Wer beispielsweise persönliche Erfahrungsberichte über das Essen eines Restaurants vom besten Freund hört, erhält viel authentischere Einblicke, als wenn er eine Werbeanzeige des besagten Restaurants betrachtet. Aber wie ist das mit einem neuen Job, dank einer Empfehlung aus einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm?

Inhaltsverzeichnis

> Mitarbeiterempfehlungsprogramm: Attraktivität in Zahlen
      1. Sparen Sie drei Viertel der Recruiting-Kosten
      2. Verbessern Sie die „Quality of Hire“
      3. Besetzen Sie mit einem ausgeklügelten Mitarbeiterempfehlungsprogramm die Vakanz schneller
      4. Vergrößern Sie Ihre Reichweite
      5. Binden Sie die Mitarbeiter nachhaltig

> Diese 3 Erfolgsfaktoren hat ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm
      1. Das A und O: Die Identifikation mit dem Unternehmen
      2. Die Basis: Die interne Kommunikation
      3. Der Dauerbrenneffekt: Mit Prämien und Co. Anreize schaffen

> Personalvermittlung einschalten

Dem Fachkräftemangel begegnen mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Andersherum bereitet es uns große Freude, Familie und Freunden mit Empfehlungen behilflich zu sein – insbesondere bei positiven. Eine persönliche Empfehlung ist ein Austausch mit einem Mehrwert für beide Seiten. Und genau diese Mechanismen nutzt man durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme für das Recruiting.

In Deutschland ist jede dritte Stelle vom Fachkräftemangel betroffen und ca. 6% der vakanten Stellen können gar nicht neu besetzt werden. Um dennoch geeignete Fachkräfte zu finden, ist ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm eine schnelle, nachhaltige und kostengünstige Lösung. Hier wird die soziale Vernetzung der eigenen Mitarbeiter genutzt, um neue Fachkräfte zu akquirieren.

Mitarbeiterempfehlungsprogramm - Skillgainer

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Mitarbeiterempfehlungsprogramm: Attraktivität in Zahlen

Studien belegen, dass das Konzept „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ funktioniert: Empfehlungen belegen den ersten Platz potenzieller Recruitingwege. Ganze 40 % der offenen Stellen werden durch Mitarbeiterempfehlungen besetzt!

Kein Wunder, denn:

  • 33 % aller Mitarbeiter eines Unternehmens sind statistisch gesehen eh über Mitarbeiterkontakte ins Unternehmen gekommen.
  • Ganze 70 % der Führungspositionen werden über persönliche Kontakte besetzt.

Vorhandenes Vitamin B systematischer einzusetzen, lohnt sich also! Große Unternehmen machen es uns vor: Durch die internen Mitarbeiterempfehlungsprogramme besetzt z.B. Siemens jährlich bis zu 1.000 vakante Stellen.

1. Sparen Sie drei Viertel der Recruiting-Kosten

Traditionelles Recruiting kostet Unternehmen viel Geld: circa 4.000 bis 17.000 Euro für den gesamten Prozess. Wer ein erfolgreiches Mitarbeiterempfehlungsprogramm startet, spart daher viel Geld.

Beim Recruiting via Mitarbeiterempfehlungen belaufen sich die Kosten meistens auf unter 1.000 Euro.

Außerdem wird wesentlich weniger Arbeitszeit für den Recruitingprozess vonseiten der Personalabteilung benötigt. Und auch die Kosten für Stellenausschreibungen auf externen Jobportalen fallen weg, d.h.: Mitarbeiterempfehlungen bringen Sie günstig und effizient an Ihr Ziel.

2. Verbessern Sie die „Quality of Hire“

Der Bewerber soll nicht nur oberflächlich zur Stellenausschreibung passen, sondern die Stelle im Alltag gut ausfüllen und sogar weiterentwickeln können.

Das erreicht eine Mitarbeiterempfehlung aus folgenden Gründen:

– Ein Mitarbeiter kennt mit hoher Wahrscheinlichkeit Personen mit ähnlichen Berufsqualifikationen, wie er sie selbst hat.

– Ihre Mitarbeiter können die Passgenauigkeit ihrer privaten Kontakte zum Unternehmen und zur Vakanz besser einschätzen.

– Wer der Empfehlung eines guten Freundes oder Bekannten folgt, möchte in der empfohlenen Stelle auch gut performen. Das Verantwortungsbewusstsein aufseiten des Bewerbers steigt.

3. Besetzen Sie mit einem ausgeklügelten Mitarbeiterempfehlungsprogramm die Vakanz schneller

Ein weiterer Vorteil des Mitarbeiterempfehlungsprogramms ist die verkürzte „Time to Hire“. Logisch, denn wenn alle mit anpacken, geht es schneller.

– Die klassische Akquise über Jobbörsen dauert zwischen 39 und 45 Tagen.

– Durch Mitarbeiterempfehlungen wird eine durchschnittliche Dauer von 29 Tagen erreicht.

So werden neue Projekte und normale Arbeitsabläufe nicht mehr unnötig von unbesetzten Stellen erschwert oder verzögert.

4. Vergrößern Sie Ihre Reichweite

Social Media Marketing kennen Sie sicher. Wieso sollten Sie diese effektive Art, Reichweite zu erlangen, nicht für die eigene Mitarbeitersuche einsetzen? Das nennt sich dann Social Media Recruiting. Wenn Ihre Mitarbeiter fleißig Stellenanzeigen auf ihren Social Media Profilen teilen, wird automatisch eine große Masse erreicht.

Im Durchschnitt hat jeder von uns 341 Kontakte in seinen sozialen Netzwerken. Bei einer Firma mit 100 Mitarbeitern erlangt das Unternehmen so eine organische Reichweite von 34.100 potenziellen Bewerbern, wenn alle sich aktiv beteiligen. Und all das, ohne jegliches Social Media-Budget.

5. Binden Sie die Mitarbeiter nachhaltig

Was nützen all die Bemühungen im Einstellungsprozess, wenn der neue Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder geht?

Ein weiterer Vorteil des Mitarbeiterempfehlungsprogramms ist, dass die Bewerber mit viel realistischeren Erwartungen in das Unternehmen gehen als andere. Das persönliche Empfehlungsgespräch durch einen Mitarbeiter schlägt die oberflächlichen Hard Facts jeder Internetanzeige.

Der Bewerber weiß genau, worauf er sich einlässt. Daher liegt die Mitarbeiterbindung-Rate bei empfohlenen Kollegen bei 45 % nach zwei Jahren.

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Diese 3 Erfolgsfaktoren hat ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm

  1. Zuerst kommunizieren Sie im Unternehmen, dass das Prinzip „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ erwünscht ist und zukünftig systematisch umgesetzt wird.
  2. Motivieren Sie die Belegschaft mit den Vorteilen, die es für alle mit sich bringt, wenn unbesetzte Stellen schnell und kompetent besetzt werden.
  3. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zugang zu den Online-Stellenanzeigen. Empfehlen können Ihre Mitarbeiter auf zwei Wegen:

Direkter Weg: Die Mitarbeiter suchen gezielt in ihrem Bekanntenkreis nach passenden und interessierten Kandidaten und schlagen diese direkt für eine Vakanz vor.

Indirekter Weg: Die Mitarbeiter verbreiten die Stellenanzeigen in ihren sozialen Netzwerken und erzielen so eine hohe Bewerberreichweite.

Die Mitarbeiter erwarten für ihr Engagement eine gewisse Wertschätzung, in der Praxis häufig in Prämien- oder Punktesystemen umgesetzt. Nur mit einer entsprechenden Anerkennung bleibt die Motivation nachhaltig bestehen.

Auf diese drei Erfolgsfaktoren sollten Sie bei Ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm daher unbedingt achten:

  • Identifikation
  • Kommunikation
  • Anreize wie Prämien

1. Das A und O: Die Identifikation mit dem Unternehmen

Die Unternehmensidentifikation der Mitarbeiter ist der Schlüssel zum Erfolg Ihres Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Sie müssen also zunächst für eine Identifikation sorgen – sollte diese noch nicht vorhanden sein –, bevor Ihr Programm erfolgreich werden kann.

Kann ein Mitarbeiter sich gut mit dem Arbeitgeber und Arbeitsplatz identifizieren, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er das Unternehmen privat weiterempfiehlt. Tut er es nicht, ist die Wahrscheinlichkeit einer ernst gemeinten Empfehlung sehr gering. Auch Bestechungen mit hohen Geldprämien helfen hier nicht weiter.

Zufriedenheit vs. Begeisterung

Ist das Essen im Restaurant okay und die Bedienung zwar höflich, aber unauffällig, werden wir diese Location vermutlich nicht sofort weiterempfehlen. Wenn uns die originelle Einrichtung aber fasziniert hat und die Bedienung auffällig sympathisch war, teilen wir unser positives Erlebnis gern und ungefragt mit Freunden und Familie.

Mit Einzigartigkeit punkten

Beim Thema Identifikation kann ein Unternehmen also – wie im Restaurant-Beispiel – dafür sorgen, die Mitarbeiter nachhaltig zu begeistern. Das geht am einfachsten durch Einmaligkeit. Entsprechend eng hängen die Identifikation der Mitarbeiter und das Employer Branding zusammen. Ihre Employer Brand sollte wahrhaftige Alleinstellungsmerkmale gegenüber anderen Arbeitgebern aufweisen.

Fragen Sie sich:
– Warum arbeiten die Mitarbeiter gerne hier?
– Was begeistert Arbeitnehmer und ggf. Bewerber an uns besonders?
– Was hebt uns als Arbeitgeber von den anderen ab?

Weiterbildung im Employer Branding

Ein begeisterndes Merkmal Ihrer Employer Brand kann es z.B. sein, Ihre Mitarbeiter systematisch in ihren Softskills weiterzuentwickeln. Damit werden die Mitarbeiter selbstbewusster und kompetenter in ihrem Job. Eine Win-win-Situation für beide Seiten und Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm.
Jährlich bilden sich neun Mio. Fach- und Führungskräfte in Softskills weiter und viele finanzieren die Maßnahmen sogar selbst. Damit kann also die Zufriedenheit und Identifikation im Betrieb gesteigert werden. Bei Skillgainer können auch Sie Ihre Softskills verbessern.

Beteiligung schaffen mit Mitarbeiter-Newslettern

Aber nicht nur Ihre Einzigartigkeit hat einen Einfluss auf die Unternehmensidentifikation Ihrer Mitarbeiter. Wichtig ist auch das Gefühl, einbezogen zu werden z.B. durch Insider-Informationen oder Mitentscheidungsrechte.

Ein Weg, um die Mitarbeiter am Unternehmensgeschehen zu beteiligen, ist ein Mitarbeiter-Newsletter. Er schafft einen regelmäßigen Austausch in einer vertrauten Atmosphäre zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Wenn sich das Unternehmen für die Mitarbeiter einsetzt und einen Mitarbeiter-Newsletter gestaltet, steigen Glaubwürdigkeit und Authentizität des Betriebes, denn jeder fühlt sich nun angesprochen und „ins Boot geholt“.

Bewerber benötigen ebenfalls Identifikation

Nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch potenzielle Bewerber benötigen eine Identifikation. Spricht ein Mitarbeiter gegenüber einem Bekannten eine Empfehlung aus, findet dieser aber keine Identifikation mit dem Arbeitgeber, wird er sich nicht bewerben.

Auch hier können die Einblicke, die eine Mitarbeiterzeitschrift oder Newsletter gewähren, das Zünglein an der Waage sein. Kandidaten wissen so genau, was den Betrieb ausmacht und ob sie hineinpassen.

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2. Die Basis: Die interne Kommunikation

Die interne Kommunikation zwischen Führungsebene, Personalabteilung und Mitarbeitern ist die Basis für das optimale Gelingen. Denn, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter nicht auf dem aktuellen Stand in Sachen Stellenausschreibungen hält, kann es auch keine gute Mitarbeiterempfehlung erwarten.

Der „Flurfunk“ reicht nicht

Der Flurfunk wird von vielen Unternehmen überschätzt. Selbst, wenn die Hierarchien flach sind, lässt sich nicht ausreichend lenken, wer erreicht und was weitergetragen wird. Mit der alleinigen Verbreitung von Vakanzen auf diesem Weg riskiert man also, dass

– Halbwahrheiten herumerzählt werden
– und nicht alle Mitarbeiter erreicht werden.

Dies kann dazu führen, dass die Bewerber sich falsche Versprechungen von der Stelle machen oder wertvolles Potenzial in Ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm verschenkt wird.

So einfach wie möglich

Achten Sie darauf, dass Ihre Kommunikationswege übersichtlich und effizient sind. Machen Sie Ihren Mitarbeitern die Kenntnisnahme und Verbreitung der Stellenausschreibungen so leicht wie möglich. Eine regelmäßige Durchforstung des Intranets nach neuen freien Stellen sollte z.B. keine Voraussetzung sein, um Empfehlungen aussprechen zu können.

Mitarbeiter-Newsletter zur Kommunikation

Eine Lösung, um die interne Kommunikation klar und übersichtlich zu gestalten, kann ebenfalls der oben aufgeführte Mitarbeiter-Newsletter sein. Hier finden aktuelle Stellenanzeigen und weitere wichtige Einblicke in das Unternehmen Platz.

Berichten Sie z.B. vom Sinn und Zweck der neuen Vertriebsabteilung, für die Sie gerade Mitarbeiter suchen. Die Mitarbeiter fühlen sich so vom Geschehen betroffen und in den Entscheidungsprozess „wir brauchen neue Mitarbeiter für den Vertrieb“ integriert (Erfolgsfaktor: Identifikation). Erwähnen Sie auch, dass die neue Vertriebsabteilung die Arbeit aller erleichtern wird, um so den Vorteil für die Mitarbeiter herauszustellen.

Außerdem können Sie Ihre Mitarbeiter im Newsletter effektiv zum Handeln aufrufen bzw. regelmäßig und charmant an ihre Rolle als Empfehlende erinnern.

3. Der Dauerbrenneffekt: Mit Prämien und Co. Anreize schaffen

Wenn ein Mitarbeiter vollen Einsatz bei der Mitarbeitersuche zeigt, sollte dies auch honoriert werden. Nur so wird die Anfangseuphorie eines Mitarbeiterempfehlungsprogramm auch zum Dauerbrenner.

Die meisten Unternehmen setzen hierbei auf monetäre Prämiensysteme. Diese Prämien liegen meistens zwischen 100 bis 10.000 Euro. Alternativ wird gern zu Punktesystemen gegriffen, in denen die Mitarbeiter Punkte für das Teilen von Stellenanzeigen und direkte Empfehlungen erhalten. Bei vorbestimmten Punkteständen gibt es kleine bis größere Prämien.

Anerkennung, aber bitte richtig

Wer nun denkt, ‘viel hilft auch viel‘, liegt falsch. Studien belegen, dass ein größerer Geldbonus nicht immer zu einem spürbar größerem Engagement führt. Ganz im Gegenteil denkt manch ein Mitarbeiter sogar dann, sein bisheriges Engagement würde damit infrage gestellt und seine Motivation sinkt.

Beide Systeme vermitteln Anerkennung nur über Punkte und Geld – und zwar sehr erfolgsbasiert. Das kann bei einigen engagierten, aber bislang erfolglosen Mitarbeitern für Demotivation sorgen. Wer sich ständig bemüht, Stellenanzeigen verbreitet und trotzdem keine Stelle erfolgreich vermitteln kann, erhält trotz seiner zahlreichen Anstrengungen kaum Anerkennung.

Auf Teamwork setzen

Wie schaffen Sie es also, den optimalen Anreiz zur Mitarbeiterempfehlung zu schaffen? Die Lösung hierfür liegt in Teamwork. Wenn eine ganze Abteilung z.B. das Ziel erhält, innerhalb von drei Wochen mithilfe von Mitarbeiterempfehlung eine freie Stelle zu besetzen, können auch die Mitarbeiter als Abteilung geschlossen belohnt werden.

Als Prämie könnte jeder Mitarbeiter der Abteilung einen extra Urlaubstag erhalten oder es wird eine kleine Abteilungsfeier veranstaltet. So fühlt sich jeder in seinen Bemühungen wertgeschätzt und es entsteht eine feste Identifikation gegenüber der eigenen Abteilung.

Individuelle Sachprämien vermitteln Wertschätzung

Wenn Mitarbeiter besonderen Einsatz in Ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm zeigen, sind Sachprämien ebenfalls eine Option. Je individueller die Prämie ist, desto mehr fühlt sich der Arbeitnehmer von seinem Unternehmen wertgeschätzt.

Somit gibt es für den Bücherwurm einen Buchgutschein und der Autofan bekommt einen besseren Firmenparkplatz zugeteilt. Die Mitarbeiter fühlen sich auf persönlicher und emotionaler Ebene belohnt und werden sich auch zukünftig gerne an der Mitarbeitersuche beteiligen.

Soziale Anreize nutzen

Eine weitere Möglichkeit des Anreizes kann ebenfalls die Mitarbeiterzeitschrift werden. Wenn sich hier z.B. hilfreiche Tipps zu Softskills finden lassen, werden die Mitarbeiter sie gern mit ihren Bekannten teilen wollen.

Es liegt in unserer Natur, Nützliches mit Freunden und Familie ohne Aufforderung teilen zu wollen. Ist die Verbreitung der Mitarbeiterzeitschrift sogar erlaubt und erwünscht, werden sich die dort inserierten Stellenanzeigen wie von selbst über diesen sozialen Anreiz verbreiten.

Kati Kinzel
Author: Kati Kinzel