High Performer zu finden klingt für dich wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen? Du sollst plötzlich „agil“ und „innovativ“ rekrutieren – während dein Bewerbungsportal leer bleibt und die Vakanzen sich stapeln? Willkommen im Club der chronischen Talent-Suchenden.
„Mein Therapeut fragt, wie ich High Performer rekrutiere. Ich sage: ‚Ich bin ein Profi – ich habe sogar eine Checkliste für die perfekte Stellenanzeige!‘ Er notiert: ‚Akute Recruiting-Obsession mit Hang zur Stellenanzeigen-Perfektion‘ und schlägt mir vor, doch lieber Zen-Mönch zu werden – die haben keine Stellenanzeigen, nur Klangschalen.“
Dieser Guide zeigt dir, wie die Suche nach High Performern in der Praxis funktioniert – ohne Berater-Kauderwelsch und LinkedIn-Weisheiten.
Worauf kannst du dich freuen?
- Was „High Performer suchen“ wirklich bedeutet – Ohne Recruiting-Floskeln und PowerPoint-Geschwurbel
- Die größten Stolperfallen (und wie du sie vermeidest) – von Standard-Stellenanzeigen bis zum „Bewerber-müssen-sich-bei-uns-bewerben“-Syndrom
- 5 Strategien, mit denen du endlich Top-Talente anziehst
- Ein systematischer Ansatz zur Identifizierung und Gewinnung von High Performern
Was das Beste ist?
Kein Berater-Bullshit, sondern harte Wahrheiten mit einer Prise schwarzem Humor.
Die Realität des Talent-Marktes 2025
Vergiss den Mythos des „Stellensuchenden“. Die Zeiten, in denen High Performer Schlange standen, um bei dir anzuheuern, sind endgültig vorbei. Laut einer Forsa-Studie aus 2022 im Auftrag von XING E-Recruiting sind 37% der deutschen Arbeitnehmer offen für einen Wechsel – dies entspricht einem deutlichen Anstieg im Vergleich zum Vorjahr. Dennoch suchen die meisten nicht verzweifelt nach neuen Jobs, sondern legen Wert auf langfristige Sicherheit und eine stabile Anstellung (Xing)
In einer Glassdoor-Studie von 2017 äußerten 76 % der Befragten Bedenken hinsichtlich der Rekrutierung passiver Kandidaten, da diese der Kontaktaufnahme über Networking-Sites wie LinkedIn überdrüssig geworden sind und seltener darauf reagieren.
Die harte Wahrheit: High Performer sitzen in guten Positionen bei guten Unternehmen. Wenn du sie gewinnen willst, musst du dich bei ihnen bewerben – nicht umgekehrt.
„Die Jagd nach High Performern ist wie Angeln in einem überfischten Teich – mit dem falschen Köder wirst du garantiert nichts fangen.“
Diese Erkenntnis muss von allen Beteiligten im Unternehmen verinnerlicht werden – vom CEO bis zum Hiring-Manager. Du bist nicht der einzige, der nach Top-Talenten fischt. Der wahre Wettbewerb findet nicht zwischen Bewerbern statt, sondern zwischen den Unternehmen, die um dieselben High Performer buhlen.
Was sind High Performer wirklich?
Bevor wir in die Suchstrategie einsteigen, lass uns klarstellen, wonach wir eigentlich suchen. High Performer sind nicht einfach „gute Mitarbeiter“ – sie sind Leistungsträger, die durch besondere Eigenschaften herausstechen:
- Intrinsische Motivation statt Karrierepfad-Abarbeiter
- Problemlösungskompetenz statt Aufgabenabarbeiter
- Eigeninitiative statt Anweisungsempfänger
- Adaptionsfähigkeit statt Stillstandsverwalter
Die 4 Merkmale echter High Performer
- Sie übertreffen konsistent ihre Ziele und Erwartungen
- Sie wirken als Multiplikatoren und heben das Niveau ihres Teams
- Sie denken unternehmerisch und übernehmen Verantwortung
- Sie sind kontinuierlich an persönlicher Weiterentwicklung interessiert [/BOX]
Studien zeigen, dass engagierte Mitarbeiter deutlich produktiver sind. Laut einer in der Harvard Business Review zitierten Untersuchung kann die Performance eines engagierten und inspirierten Mitarbeiters bei 225% liegen.
Jetzt, da wir wissen, wonach wir suchen, gehen wir Schritt für Schritt durch einen systematischen Ansatz, um diese Talente zu finden und für dein Unternehmen zu gewinnen.
Schritt 1: Analysiere die Vakanz richtig
Um High Performer zu finden, musst du zunächst die Vakanz tiefgreifend analysieren. Dies ist der kritische erste Schritt, der über Erfolg oder Misserfolg deiner Suche entscheidet.
| Kernfrage | Beispiel | Warum wichtig für High Performer |
| Was ist der Grund für die Besetzung? | Nachfolge oder Expansion | High Performer wollen wissen, ob sie etwas aufbauen oder erhalten sollen |
| Wie ist die Position organisatorisch eingebunden? | Direktreport an CEO oder Teamleitung | High Performer interessieren sich für Entscheidungswege und Einflussmöglichkeiten |
| Was ist die Zielsetzung der Position? | Team aufbauen oder Prozesse optimieren | High Performer brauchen klare, sinnstiftende Ziele |
| Was sind die Hauptaufgaben? | Strategieentwicklung oder operative Exzellenz | High Performer wollen ihre Stärken einbringen können |
| Welche besonderen Herausforderungen stehen an? | Digitale Transformation oder Wachstumsphase | High Performer suchen bedeutsame Herausforderungen |
Der entscheidende Fokus: Frage nicht primär, was der High Performer alles können soll, sondern was er konkret bewirken soll. Dies ist die Basis für das Anforderungsprofil und deine gesamte Suchstrategie.
„Definiere nicht den Weg, sondern das Ziel – High Performer finden ihren eigenen Weg dorthin.“
Schritt 2: Erstelle ein sinnvolles Anforderungsprofil
Die größte Gefahr beim Erstellen eines Anforderungsprofils ist die „Wunschkonzert-Falle“ – ein endloses Sammelsurium idealisierter Eigenschaften, die kein Mensch gleichzeitig erfüllen kann.
Statt der üblichen Fragenkaskade „Was soll der Kandidat alles können?“, stelle die entscheidende Frage: „Was soll der High Performer bewirken?“
Anforderungsprofil-Erstellung:
- Bewirkungsziel definieren: Was soll der High Performer konkret erreichen?
- Must-haves identifizieren: Welche Erfahrungen/Skills sind dafür zwingend notwendig?
- Nice-to-haves ergänzen: Was wäre zusätzlich wünschenswert, aber nicht zwingend?
- Stress-Test durchführen: Ist jeder Punkt wirklich relevant für den Erfolg?
- Überfrachter eliminieren: Welche Anforderungen haben „Wünsch-dir-was-Charakter“ ohne echten Bezug zur Position?
Ein Beispiel aus der Praxis: Satya Nadella, CEO von Microsoft, gilt als Paradebeispiel eines High Performers. Was Microsoft bei seiner Beförderung zum CEO suchte, war nicht primär ein technisches Genie, sondern jemand, der eine kulturelle Transformation bewirken konnte. Seine Fähigkeit, eine Lernkultur zu etablieren, war wichtiger als sein technisches Know-how.
„Ein übertriebenes Anforderungsprofil ist wie eine Wunschliste an den Weihnachtsmann – beeindruckend, aber unrealistisch.“
Schritt 3: Verortung der High Performer
Jetzt kommt die entscheidende Frage: Wo findest du die High Performer mit der gewünschten Expertise? Die Antwort liegt in der systematischen Verortung deiner Zielgruppe durch zwei Hauptansätze:
Regionale Bündelung
Eine regionale Bündelung besteht, wenn viele Unternehmen mit ähnlicher Thematik in einem geografisch überschaubaren Gebiet liegen.
Beispiele für regionale Bündelungen:
- Finanzexperten in Frankfurt
- Mode-Professionals in Düsseldorf
- Technologie-Talente in Berlin
- Maschinenbau-Spezialisten in Baden-Württemberg
Wenn in deinem relevanten regionalen Umfeld ausreichend High Performer erreichbar sind, kann eine gezielte regionale Ansprache sinnvoll sein – aber Achtung: Standard-Stellenanzeigen funktionieren nicht!
Fachliche Bündelung
Eine fachliche Bündelung liegt vor, wenn es dir gelingt, ein Thema oder Medium zu identifizieren, das Personen mit ähnlichen Fähigkeiten verbindet.
Beispiel: Du suchst einen Experten für Innenausstattung von Schiffen. Hier gibt es mehrere Bündelungen:
- Werften an Nord- und Ostseeküste (regionales Bündel)
- Nautik-Magazine (fachliches Bündel)
- Hotelausstattungs-Branche (erweitertes fachliches Bündel)
High Performer Verortungs-Framework:
- Schritt 1: Identifiziere Unternehmen, die ähnliche Expertise benötigen
- Schritt 2: Analysiere deren regionale Verteilung (regionale Bündelung?)
- Schritt 3: Identifiziere Fachmedien und -plattformen (fachliche Bündelung?)
- Schritt 4: Entwickle eine kombinierte Ansprachestrategie [/BOX]
„High Performer finden ist wie Trüffelsuche – du musst wissen, wo du graben musst und wie du sie erkennst.“
Die besten Methoden zur Ansprache von High Performern
Je nach Verortung deiner Zielgruppe und Spezifik der Position sind unterschiedliche Ansprachestrategien erfolgversprechend:
| Methode | Wann sinnvoll | Erwartungshaltung der High Performer | Erfolgsfaktoren |
| Direktansprache | Bei sehr spezifischen Profilen und wenigen Zielpersonen | Sehr hoch – wechselt nur bei deutlicher Verbesserung | Präzise Recherche, maßgeschneidertes Angebot, professionelle Durchführung |
| Premium-Stellenanzeige | Bei regionaler oder fachlicher Bündelung | Hoch – erwartet Besonderheit | Herausragendes Employer Branding, einzigartige Positionierung, USPs |
| Lebenslaufdatenbanken | Bei spezifischen Skills, aber breiterem Markt | Mittelhoch – bereits wechselwillig | Gezieltes Matching auf explizite Karrierevorstellungen |
| Referral Programme | Immer als Ergänzung | Unterschiedlich – abhängig von Vertrauensperson | Attraktive Anreize, einfacher Prozess, schnelles Feedback |
Beachte: High Performer reagieren grundsätzlich anders als aktive Jobsuchende. Sie wollen sich verbessern, nicht nur verändern. Dein Angebot muss einen echten Mehrwert bieten, wie:
- Größeren Verantwortungsbereich
- Mehr Gestaltungsfreiheit
- Spannendere Aufgaben
- Innovativeres Umfeld
Ein Beispiel aus der Praxis: Apple gewann Angela Ahrendts (vormals CEO von Burberry) als Senior Vice President of Retail, indem sie ihr nicht einfach einen „Job“ anboten, sondern die Chance, das Retail-Erlebnis einer der innovativsten Marken der Welt neu zu definieren (Apple Pressemitteilung (Oktober 2013)).
„High Performer sind wie Katzen – sie kommen nicht, wenn du sie rufst, aber vielleicht, wenn du etwas wirklich Interessantes anbietest.“
High Performer an Bord halten
Die Suche ist nur der erste Schritt. Ebenso wichtig ist es, High Performer langfristig zu binden. Laut einer Gallup-Studie von 2022 sind gerade High Performer besonders anfällig für Wechselgedanken, wenn sie nicht optimal gefördert werden.
Die 5 wichtigsten Faktoren zur Bindung von High Performern
- Autonomie: Gestaltungsspielraum und Entscheidungsfreiheit
- Mastery: Kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten
- Purpose: Sinnstiftung und Alignment mit persönlichen Werten
- Anerkennung: Wertschätzung der außergewöhnlichen Leistungen
- Herausforderung: Immer neue, anspruchsvolle Aufgaben [/BOX]
Reed Hastings, CEO von Netflix, hat dies verstanden und eine Kultur geschaffen, die auf „Freedom and Responsibility“ basiert. Die „Keeper Test“-Philosophie bei Netflix fragt Manager regelmäßig: „Würdest du kämpfen, um diesen Mitarbeiter zu halten, wenn er kündigen würde?“ Diese konsequente Fokussierung auf High Performance hat Netflix zu einem der innovativsten Unternehmen gemacht (Business Insider (2018)).
„High Performer zu halten ist wie Segeln – du musst ständig den Wind nutzen und anpassen, sonst bleibst du stehen.“
FAQ: Häufig gestellte Fragen zu High Performern
Wie erkenne ich High Performer im Bewerbungsprozess?
High Performer zeichnen sich durch überdurchschnittliche Erfolge in früheren Positionen aus, zeigen eigeninitiatives Problemlösen und stellen tiefgehende, strategische Fragen. Achte auf Berichte über selbstinitiierte Projekte, messbare Erfolge und kontinuierliche Weiterentwicklung. Überprüfe nicht nur fachliche Skills, sondern auch kulturelle Passung und Lernbereitschaft.
Wie viel müssen wir High Performern mehr zahlen?
Studien zeigen, dass Gehalt für High Performer wichtig, aber selten der Hauptgrund für einen Wechsel ist. Relevanter sind oft Entwicklungsperspektiven, Autonomie und Purpose. Eine Prämie von 10-20% über Markt kann sinnvoll sein, wichtiger sind jedoch maßgeschneiderte Benefits wie Weiterbildungsbudgets, Flexibilität oder Beteiligungsmodelle.
Welche Unternehmen sind besonders erfolgreich bei der Gewinnung von High Performern?
Unternehmen wie Google, Netflix und Spotify gewinnen regelmäßig Top-Talente durch klare Werteversprechen, herausfordernde Projekte und innovative Arbeitsmodelle. Sie zeichnen sich durch Transparenz, schnelle Entscheidungswege und starke Entwicklungskulturen aus. Mittelständler können durch Nischenexpertise, direkten Zugang zur Geschäftsführung und schnellere Verantwortungsübernahme punkten.
Wie führt man High Performer richtig?
High Performer brauchen weniger Mikromanagement und mehr Coaching. Gib klare Ziele vor, aber lass Freiraum bei der Umsetzung. Biete regelmäßiges Feedback, stelle herausfordernde Fragen und fördere kontinuierliches Wachstum. Wichtig sind auch regelmäßige Karrieregespräche und die Schaffung von Vernetzungsmöglichkeiten mit anderen Top-Talenten.
Wie integriere ich High Performer, ohne das bestehende Team zu verunsichern?
Kommuniziere transparent, warum Top-Talente wichtig sind, ohne bestehende Teammitglieder abzuwerten. Schaffe Mentoring-Gelegenheiten, bei denen High Performer ihr Wissen teilen können. Etabliere eine Feedback-Kultur, die Leistung anerkennt, aber auch Entwicklungsmöglichkeiten für alle bietet. Feiere Team-Erfolge, nicht nur Einzelleistungen.
Fazit: Von der Theorie zur Praxis
High Performer zu finden ist keine Glückssache, sondern eine systematische Aufgabe, die mit der richtigen Methodik bewältigt werden kann. Der entscheidende Perspektivwechsel besteht darin, sich selbst als „Bewerber“ zu sehen, der um die Gunst der Top-Talente buhlt.
Der wichtigste Schritt? ANFANGEN. Nicht morgen, nicht nächste Woche, sondern jetzt.
Wähle EINEN der vorgestellten Ansätze und setze ihn bei deiner nächsten Vakanz um. Vielleicht beginnst du mit einer präziseren Vakanzanalyse oder einem optimierten Anforderungsprofil. Denk daran: Kleine Schritte, große Wirkung.
Die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst:
- High Performer sind selten aktive Jobsucher – du musst ihnen entgegenkommen
- Fokussiere auf Bewirkungsziele statt Anforderungslisten – was soll erreicht werden?
- Verorte deine Zielgruppe systematisch – regional oder fachlich
- Passe deine Ansprachestrategie an – Standard-Recruiting funktioniert nicht
- Denke über die Einstellung hinaus – Bindung beginnt beim ersten Kontakt
Suchst du als Führungskraft echte 5-Minuten-Hacks, die nicht nur in Management-Büchern funktionieren?
Der 5 Minuten Hack von Future People Work LAB liefert dir wöchentlich:
- 3 ungeschönte Gedanken, die kein Führungskräfte-Workshop auszusprechen wagt
- 2 Wissensbooster, direkt anwendbar, bevor dein Team kollektiv die Augen rollt
- 1 Turbo-Taktik, schneller umsetzbar als deine letzte Teambuilding-Maßnahme
Es gibt zwei Arten von Führungskräften: Die, die noch einen weiteren Obstkorb bestellen, und die, die unseren Newsletter lesen.
Mein Therapeut nennt das „hochansteckende Führungskompetenz mit Resistenz gegen Buzzword-Epidemien“
P.S.: Wenn deine Stellenanzeigen so inspirierend sind wie eine Betriebsanleitung für Bürostühle und du zwischen „Die Bewerber müssen uns überzeugen“ und „Wo sind die ganzen Talente?“ schwankst – entspann dich. Es gibt einen besseren Weg. Du weißt, wo du ihn findest.
