Führung durch Zielvereinbarung

Bestimmt wissen Sie es selbst: Wenn es um Wachstum und Produktivität geht, ist eine klar definierte Zielvereinbarung der Schlüssel zum Erfolg . Auch die qualifizierten und motivierten Mitarbeiter*innen benötigen für ihre Weiterentwicklung klar definierte Ziele. Zusätzlich wollen Mitarbeiter*innen wissen, was von ihnen erwartet wird, um Bestleistungen zu bringen. Besonders wichtig ist, dass alle Ziele bekannt sind. Dazu gehöre Unternehmensziele, Teamziele und die individuellen Ziele des Mitarbeiters.
Nutzen Sie als Führungskraft das Zielvereinbarungsgespräch, um mit Ihrem Mitarbeiter gemeinsam Ziele festzulegen, die er sich selbst zutraut, um eine hohe Identifikation auszubauen. Ebenso müssen Ihren mitarbeiter*innen die übergeordneten Unternehmensziele mitgeteilt werden, damit Sie verdeutlichen können, dass alle in einem Boot sitzen und Sie gemeinsam Ihre Ziele erreichen wollen.

Alles auf einen Blick

Management by Objectives (MbO) ist eine moderne Methode, um Mitarbeiter mehr in die Prozesse eines Unternehmens einzubinden. Anstatt ihnen von oben herab („Top-down“) Aufgaben zu delegieren, geht es beim Management by Objectives darum, die Eigeninitiative jedes Einzelnen zu fördern.
Für die Motivation von Mitarbeitern hat das Verhalten ihres Vorgesetzten entscheidende Bedeutung. Wie werden sie von ihrer Führungskraft behandelt? Was traut die Führungskraft ihnen zu? Werden die Mitarbeiter nicht nur gefordert, sondern auch gefördert? Gibt die Führungskraft Anweisungen oder vereinbart sie Ziele? Führung durch Zielvereinbarung oder auch Management by Objectives (MbO) wurde 1954 von Peter F. Drucker entwickelt und ab 1965 von George S. Odiorne bekannt gemacht.

Warum ist die Führung durch Zielvereinbarungen für die Mitarbeiterbindung so wichtig?

4 Vorteile

1. Die Mitarbeiter dürfen mehr mitbestimmen und mit ihren Ideen das Unternehmen voranbringen.
2. Die Führungskraft steigert die Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter.
3. Die Bindung zur Abteilung und zum Unternehmen steigt, da die Mitarbeiter sich nicht als „kleines Rädchen im System“ fühlen.
4. Engagierte Mitarbeiter können sich durch das MbO mit ihrer Arbeit besser hervortun, es entstehen neue Aufstiegsmöglichkeiten.

So sagen die Befragten der Studie “Resilienz stärken mit Zielvereinbarungen” des Instituts für Wirtschaft, dass sich konkrete Zielvereinbarungen positiv auf ihr Engagement bei der Arbeit auswirken. Beschäftigte haben demnach ein höheres Verständnis für die Ausrichtung ihres Unternehmens und werden mit fordernden Zielen motiviert Höchstleistungen zu bringen. Im Umkehrschluss heißt dies auch, dass geforderte und motivierte Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben.

Mit strategischer Zielvereinbarung erhöhen Sie also nicht nur die Produktivität in Ihrem Unternehmen, sondern stärken auch die Mitarbeiterbindung.

Bildquelle: https://www.canva.com/

Wieso auf Best Practice Methoden zur Führung durch Zielvereinbarung setzen?

Eine Best Practice Methode bietet Ihnen der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler Herr Dr. Hagen Rudolph, Jahrgang 1961. Er hat 1995 an der Uni Lüneburg zum Thema „Erfolgsfaktoren japanischer Großunternehmen“ promoviert. Seit 1996 arbeitet er als selbständiger Autor und Dozent, seit 2011 zusätzlich als Lyriker. Er hat bereits über 30 Bücher und zahlreiche Artikel zum Themenfeld Management sowie zu einer Fülle weiterer Themen wie Edelmetalle, das Bierbrauen oder den Gitarristen Carlos Santana veröffentlicht. Inzwischen sind auch mehrere Gedichtbände von ihm erschienen.

Zusammen mit Skillgainer hat er seine Best Practice Methode zur Führung durch Zielvereinbarung rezeptartig für Sie bereitgestellt.

In drei einfachen Schritten können Sie mit Herrn Dr. Hagen Rudolph und Skillgainer lernen, wie Sie die Ziele für erfolgreiche Führung definieren:

Inhaltsverzeichnis

1. 1. Die Ziele definieren
          1.1. wichtige Elemente der Zielformulierung
          1.2. Ziele anhand von vier Dimensionen konkretisieren
          1.3. Maßnahmen aus konkretisierten Zielen ableiten
   2. Testen Sie sich
   3. Zeigen Sie uns Ihre Erfolge

1. Die Ziele definieren

Um die Zukunft innerhalb des Unternehmens bestmöglich zu gestalten, müssen gemeinsame Ziele definiert werden, die zum gesamten Erfolg beitragen.

Bevor Sie Ziele vereinbaren, benötigen Sie eine zumindest grobe Vorstellung davon, wie diese aussehen können. In der Regel müssen Sie sich bei der Auswahl von Zielen an Vorgaben halten: in erster Linie die übergeordneten Ziele Ihres Unternehmens. Diese geben den Rahmen vor. Abteilungsziele werden aus ihnen abgeleitet. Einzelziele der Mitarbeiter wiederum werden aus den Abteilungszielen abgeleitet. Unternehmen, Abteilungen und Gruppen sind freilich keine handelnden Individuen, sondern nur organisatorische Einheiten. Und deren Ziele sind lediglich theoretische Konstrukte. Entscheidungen treffen, tätig werden,
Ziele verfolgen, Werte schaffen – das können nur Menschen wie Ihre Mitarbeiter und Sie selbst. Ihr Zusammenwirken bestimmt den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens.

Doch ein Jahr – die übliche Zyklusdauer – ist lang, vor allem in einem dynamischen Umfeld. Um bereits während dieser Zeit erkennen zu können, ob Sie auf einem guten Weg sind, definieren Sie Zwischenziele (wie Monats- oder Quartalszahlen) und Meilensteine (Ergebnisse am Ende bestimmter Projektphasen). Ein Verfehlen der Zwischenziele und Meilensteine dient als Frühindikator für Probleme – als Signal, frühzeitig korrigieren einzuschreiten.

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1.1. wichtige Elemente der Zielvereinbarung

Wenn Sie Ziele formulieren, beachten Sie, dass diese aus zwei Elementen bestehen sollten, nämlich

• dem Ziel – „Was will ich erreichen?“ – festgelegt in messbaren Zahlen (quantitativ, z. B. produzierte Stückzahlen, Umsatz, Marktanteil) oder nach anderen Gütekriterien (qualitativ, z. B. Kundenzufriedenheit, Termineinhaltung), sowie
• den Maßnahmen – „Wie will ich vorgehen?“ – festgelegt in Handlungsplänen.

1.2. Ziele anhand von vier Dimensionen konkretisieren

So vorformulierte Ziele sind jedoch noch relativ ungenau. Konkretisieren Sie Ihre Ziele daher anhand der folgenden vier Dimensionen:

• Zielrichtung: Die Zielrichtung muss mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen. Sie besteht aus dem jeweiligen Parameter (z. B. Betriebsergebnis, Kundenzufriedenheit) und seiner angestrebten Richtung (z. B.Verbesserung, Reduzierung), könnte also eine „Ergebnisverbesserung“ oder eine „Reduzierung der Reklamationen“ sein.
• Messgröße: Die Messgröße muss zur Zielrichtung passen und diese in geeigneter Weise objektiv abbilden.Für eine Ergebnisverbesserung ist beispielsweise der Umsatz eine geeignete Messgröße. Dieser wäre also wahrscheinlich zu steigern.
• Zielhöhe: Die Zielhöhe können Sie in absoluten Zahlen (z. B. „Umsatz: 280.000 Euro im nächsten Kalenderjahr“) oder in relativen Zahlen (z. B. „plus vier Prozent“) festlegen.
• Bezugswert: Bei relativen Zahlen müssen Sie einen Bezugswert bestimmen, also etwa vier Prozent Umsatzsteigerung „gegenüber dem Vorjahr“.

Somit könnte ein Ziel lauten: „Wir wollen eine Umsatzsteigerung gegenüber dem Vorjahr von vier Prozent erreichen.“

1.3. Maßnahmen aus konkretisierten Zielen ableiten

Jetzt müssen Maßnahmen abgeleitet werden, um diese konkreten Ziele zu erreichen. Formulieren Sie auch hier klar und präzise. Legen Sie genau fest …

• wer (Abteilung, Person…),
• was (Projekt, Aufgabe, Maßnahme…),
• wann oder bis wann (Termine oder Zeiträume für Zwischenziele, Meilensteine, Ergebnis),
• womit (Ressourcen wie Kapital, Material, Mitarbeiter),
• wie (Vorgehensweise) und
• mit welchem Ergebnis (festgelegtes Ziel, siehe oben)

zu erledigen hat.

Wollen Sie wissen, wie Sie nach der Zieldefinition, auch das Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräch als Führungsinstrument nutzen und so die Motivation Ihrer Mitarbeiter und gleichzeitig den Erfolg Ihres Unternehmens erhöhen?

2. Testen Sie sich

Überprüfen Sie Ihre bisher definierten Ziele anhand der zwei wichtigen Elemente aus Abschnitt 1.2. und passen Sie diese ggf. an.

Halten Sie Ihre Ziele schriftlich nach den oben genannten Kriterien für Sie jederzeit zugänglich fest.

3. Zeigen Sie uns Ihre Erfolge

Zeigen Sie uns, wie Sie Ihre Ziele klar definiert haben und als Führungsinstrument erfolgreich in die Praxis umgesetzt haben und vermarkten Sie mit uns diese und andere Erfolge als Autor*in für Skillgainer.