„Mein Therapeut fragt nach meinen strategischen Zielen. Ich sage: ‚Ich habe welche – sie sind nur irgendwo zwischen meinem überquellenden Posteingang und meinem Kalender verloren gegangen.‘ Er notiert ‚Akute Zielvermeidung mit Tendenz zur organisatorischen Selbstüberschätzung‘ und empfiehlt mir, doch Archivar zu werden.“
Strategische Ziele klingen für dich wie Management-Buzzwords aus einer PowerPoint-Präsentation? Du sollst plötzlich „visionär“ und „zielorientiert“ führen – während deine Mitarbeiter nach Sinn suchen und dein Posteingang überquillt? Willkommen im Club der chronischen Prozessoptimierer.
Dieser systematische Guide zeigt dir, wie die Entwicklung strategischer Ziele in der Praxis funktioniert – ohne Business-Bullshit und Berater-Floskeln.
- Was strategische Ziele wirklich bedeuten – Ohne Management-Geschwurbel und LinkedIn-Weisheiten
- Die größten Stolperfallen (und wie du sie vermeidest) – von Scheinzielen bis zum „Hauptsache-messbar“-Syndrom
- Gunther Wolfs wissenschaftlich fundiertes 4-Schritte-System zur Entwicklung strategischer Ziele
- Wie du wirklich Zielvereinbarungen triffst – ohne dass deine Mitarbeiter innerlich kündigen
Was das Beste ist?
Kein Berater-Kauderwelsch, sondern harte Wahrheiten mit einer Prise schwarzem Humor.
Die Macht strategischer Ziele verstehen
Die Unternehmenskultur hat sich grundlegend verändert. Statt blinder Befehlsausführung suchen Mitarbeiter nach Sinn und Orientierung. Der Schlüssel dazu? Strategische Ziele, die Richtung geben und Erfolg definieren.
Management by Objectives (MbO) ist dabei nicht nur ein Führungsinstrument, sondern ein systemischer Ansatz zur Unternehmenssteuerung:
- Inhaber oder relevante Anteilseigner geben der Unternehmensspitze die strategischen Unternehmensziele vor
- Diese werden entlang der Zielhierarchie von Ebene zu Ebene heruntergebrochen und dabei funktionsorientiert aufgespalten
- So gelangen sie schließlich zu dem Mitarbeiter, der das jeweilige Teilziel konkret zu realisieren hat
Klingt nach Management 101? Ist es auch – und trotzdem scheitern erschreckend viele Führungskräfte daran.
Laut einer Studie des Instituts für Wirtschaftsforschung haben Mitarbeiter, die über strategische Ziele geführt werden, ein besseres Verständnis für die Ausrichtung ihres Unternehmens und binden sich langfristig stärker. Besonders für die jüngeren Generationen ist der Sinnzusammenhang ihrer Arbeit ein entscheidender Motivationsfaktor.
5 wissenschaftlich belegte Vorteile strategischer Ziele
Vorteil | Beschreibung | Auswirkung |
Klarheit & Transparenz | Mitarbeiter wissen genau, was erwartet wird | Besseres Verständnis für die strategische Ausrichtung |
Fokussierte Priorisierung | Klare Definition der wichtigsten Aufgaben | Effizientere Ressourcennutzung |
Erhöhte Verbindlichkeit | Schriftliche Ziele werden nachweislich eher erreicht | Stärkere Ergebnisorientierung |
Gesteigerte Motivation | Klare Ziele erhöhen die Leistungsbereitschaft | Höheres Engagement bei der Arbeit |
Stärkung der Eigenverantwortung | Selbstbestimmter Weg zur Zielerreichung | Nachhaltigere Mitarbeiterbindung |
Das Institut für Wirtschaft stellte in seiner Studie „Resilienz stärken mit Zielvereinbarungen“ fest: Beschäftigte mit konkreten Zielvereinbarungen zeigen ein deutlich höheres Engagement bei der Arbeit. Sie sind überzeugter, dass ihre Vorgesetzten gut anleiten, Ziele klar kommunizieren und Verständnis aufbringen.
In den Ergebnissen wurde deutlich, dass Mitarbeiter, die im letzten Jahr ein Zielvereinbarungsgespräch hatten, häufiger der Überzeugung sind, dass Vorgesetzte im Betrieb ihre Mitarbeiter gut anleiten, Ziele und Anforderungen klar kommunizieren und Verständnis für ihre Mitarbeiter aufbringen.
Die harte Wahrheit: Mitarbeiter ohne Zielvereinbarungsgespräche sehen die Transparenz der Unternehmensziele und die Führungskompetenz ihrer Vorgesetzten deutlich seltener gegeben.
„Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg!“ – Laozi
Wie du diesen Weg systematisch gestaltest? Das zeigt dir das folgende 4-Schritte-System.
Das 4-Schritte-System zur Festlegung strategischer Ziele
Gunther Wolf, ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis und Experte für Performance Management, hat zusammen mit Skillgainer ein rezeptartiges 4-Schritte-System entwickelt, das dir zeigt, wie du die richtigen strategischen Ziele entwickelst und implementierst.
Schritt 1: Die Zielrichtung strategischer Ziele festlegen
Die Zielrichtung beantwortet die Kernfrage: Bei was genau soll welche Auswirkung erreicht werden?
Als Führungskraft solltest du die Zielrichtung nie aus der Hand geben. Deine Zielrichtungen müssen jedoch mit deinen Vorgesetzten abgestimmt sein. Gehörst du nicht zur Unternehmensleitung, hat dein Vorgesetzter dir bereits Ziele übergeben, die du nun anreichern und weiter übertragen sollst.
Typische Zielrichtungen sind:
- Steigerung (z.B. von Umsätzen, Erträgen, Marktanteil)
- Senkung (z.B. von Kosten, Durchlaufzeiten, Reklamationen)
- Optimierung (z.B. von Kundenzufriedenheit, Prozessqualität)
- Beibehaltung (z.B. von Marktanteilen in Krisenzeiten)
Schritt 2: strategische Ziele an Mitarbeiter durchreichen
Nicht alle strategischen Ziele sollten unverändert an deine Mitarbeiter weitergegeben werden. Hier gilt es, präzise zu entscheiden:
- Welche Zielrichtungen bleiben unverändert (z.B. höhere Deckungsbeiträge)
- Welche strategischen Ziele mit hoher Außenwirkung behältst du selbst
- Welche Ziele müssen funktionsorientiert aufgeteilt werden
Beispiel:
Durchgereichte Zielrichtung:
„Steigerung des Deckungsbeitrags um 15% im Geschäftsfeld XYZ“
Funktionsorientierte Aufteilung:
- Verkauf: „Erhöhung des Preisdurchschnitts um 5%“
- Marketing: „Steigerung des Absatzes im Premium-Segment um 10%“
- Produktion: „Senkung der Herstellkosten um 5%“
Schritt 3: Funktionsorientierte Aufsplittung in Teilziele
Manche Ziele werden nicht an alle Mitarbeiter durchgereicht, sondern müssen funktionsorientiert in Teilziele aufgespalten werden. Die Zuteilung dieser strategischen Ziele sollte nicht zufällig erfolgen, sondern anhand von fünf klaren Kriterien:
Maßgeblich sind die individuellen Potenziale deiner Mitarbeiter:
- Motive (das Wollen)
- Kenntnisse (das Wissen)
- Fähigkeiten und Fertigkeiten (das Können)
Berücksichtige zudem:
- Festgelegte Zuständigkeitsbereiche
- Zeitliche, finanzielle und personelle Ressourcen des Mitarbeiters
Profi-Tipp von Gunther Wolf: Wenn ein Mitarbeiter aufgrund seiner Zuständigkeit ein Ziel erhalten muss, ihm aber die Potenziale oder Ressourcen fehlen, bilde Zweier- oder Dreierteams. So sicherst du die erforderliche Kompetenz im Team, ohne etwaige Zuständigkeiten zu verletzen.
Schritt 4: Zielkonflikte identifizieren und beseitigen
Identifiziere mögliche Zielkonflikte, indem du alle Zielrichtungen nebeneinander legst und systematisch prüfst:
Negative Konflikte vermeiden:
- Verhindere, dass ein Mitarbeiter sein Ziel nur zulasten der Zielerreichung eines Kollegen verfolgen kann
- Stelle sicher, dass sich zwei Ziele eines Mitarbeiters nicht gegenseitig konterkarieren
Positive Synergien nutzen:
- Identifiziere Ziele, die sich gegenseitig unterstützen
- Suche nach bereichsübergreifenden Synergieeffekten
- Suche den Kontakt zu Bereichen auf gleicher Ebene, um Synergien zu identifizieren
„Es ist einer der Hauptvorteile der Zielvereinbarung, dass Chancen und Risiken im Vorfeld erkannt werden – und nicht erst, wenn der Zielkonflikt bereits die Bestrebungen zunichte gemacht hat.“ – Gunther Wolf
Praxisbeispiele erfolgreicher strategischer Ziele
Beispiel 1 für strategische Ziele: Optimierung der Vertriebssteuerung
Ausgangssituation: Ein mittelständischer Technologieanbieter möchte seinen Vertrieb strategisch neu ausrichten.
Strategisches Unternehmensziel: Steigerung des Deckungsbeitrags um 20% in 24 Monaten
Funktionsorientierte Aufsplittung:
Bereich | Zielrichtung | Messgröße | Potenzielle Konflikte |
Vertriebsleitung | Erhöhung Neukundenanteil | +15% Neukunden | Ressourcenkonflikte mit Bestandskundenbetreuung |
Key Account Manager | Ausbau Bestandskunden | +12% Upselling | Preiszugeständnisse vs. Deckungsbeitrag |
Produktmanagement | Premium-Positionierung | +8% Preisdurchschnitt | Absatzmenge vs. Preisniveau |
Konfliktlösung: Bildung eines bereichsübergreifenden Teams für Neukundenakquise und Einführung eines segment-spezifischen Vergütungssystems.
Beispiel 2 für strategische Ziele: Verteidigung des Marktanteils in Krisenzeiten
In Zeiten starker Umbrüche, Krisen und Bedrohungen kann auch das Verteidigen eines erreichten Zustands eine wichtige Zielrichtung darstellen.
Ein Beispiel aus der Praxis:
Ausgangssituation: Ein führender Einzelhändler sieht sich mit neuen digitalen Wettbewerbern konfrontiert.
Strategisches Ziel: Beibehaltung des Marktanteils von 23% im Kerngeschäft während der zweijährigen Transformationsphase
Funktionsorientierte Aufsplittung:
Bereich | Zielrichtung | Taktische Umsetzung |
Marketing | Kundenbindung stärken | Loyalitätsprogramm optimieren |
IT | Digitale Zugänglichkeit | Omnikanal-Strategie umsetzen |
Operations | Kosteneffizienz | Prozessoptimierung ohne Qualitätsverlust |
Durch die klare Definition der Verteidigungsstrategie als legitimes strategisches Ziel konnte das Unternehmen seinen Marktanteil halten, während es gleichzeitig die digitale Transformation vorantrieb.
FAQ: Die wichtigsten Fragen zu strategischen Zielen
Wie unterscheiden sich strategische von operativen Zielen?
Strategische Ziele sind langfristig ausgerichtet (1-5 Jahre), definieren die grundsätzliche Richtung des Unternehmens und werden von der obersten Führungsebene vorgegeben. Operative Ziele sind kurzfristiger (unter 1 Jahr), konkretisieren die strategischen Ziele und werden auf allen Ebenen eingesetzt.
Wie viele strategische Ziele sollte ein Unternehmen verfolgen?
Die optimale Anzahl liegt bei 3-7 strategischen Zielen. Zu viele Ziele führen zu Verzettelung und mangelndem Fokus. Studien zeigen, dass Unternehmen mit mehr als 7 strategischen Zielen signifikant häufiger an deren Umsetzung scheitern.
Wie formuliere ich messbare strategische Ziele?
Nutze die SMART-Formel: Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert. Beispiel: „Steigerung des Marktanteils im Segment X von aktuell 12% auf 15% bis Ende des Geschäftsjahres 2025 durch Fokussierung auf Premium-Kunden.“
Wie oft sollten strategische Ziele überprüft werden?
Eine quartalsweise Überprüfung des Fortschritts und jährliche Neubewertung der strategischen Ziele hat sich als Best Practice erwiesen. In volatilen Märkten kann eine häufigere Überprüfung nötig sein.
Wie gehe ich mit nicht erreichten strategischen Zielen um?
Analysiere die Ursachen objektiv: War das Ziel unrealistisch? Fehlten Ressourcen? Haben sich externe Faktoren verändert? Basierend auf dieser Analyse solltest du das Ziel anpassen, zusätzliche Ressourcen bereitstellen oder in manchen Fällen komplett neu definieren.
Fazit: Von der Theorie zur Praxis strategischer Ziele
Strategische Ziele sind kein Selbstzweck, sondern das Navigationssystem deines Unternehmens. Sie geben Richtung vor, schaffen Transparenz und motivieren deine Mitarbeiter durch Sinnstiftung.
Das 4-Schritte-System von Gunther Wolf bietet dir einen pragmatischen Weg, strategische Ziele zu entwickeln und erfolgreich zu implementieren:
- Die richtige Zielrichtung festlegen
- Ziele gezielt an Mitarbeiter durchreichen
- Funktionsorientierte Aufsplittung in Teilziele vornehmen
- Zielkonflikte identifizieren und Synergien nutzen
Der Test für festgelegte strategische Ziele
Vergegenwärtige dir, welche der Zielrichtungen, die dein Vorgesetzter für dich vorgesehen hat, an alle oder einige deiner Mitarbeiter unverändert weitergereicht werden können.
Lege fest, welche der verbleibenden Zielrichtungen du selbst bearbeiten und welche du an deine Mitarbeiter weitergeben wirst.
Beseitige potenzielle Zielkonflikte und decke nutzbare Synergieeffekte auf.
Bei erfolgreicher Durchführung dieser drei Schritte bist du in der Lage, die richtige Entscheidung zu treffen, welchem deiner Mitarbeiter welche Zielrichtung delegiert werden kann.
Der wichtigste Schritt? ANFANGEN. Strategische Ziele auf Papier sind wertlos, wenn sie nicht systematisch verfolgt werden.
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