Die Bedeutung von Leistungsentgelt: Wie leistungsbezogene Entgeltsysteme die Mitarbeiterbindung stärken
Als Führungskraft stehen Sie durch die Corona Krise vor besonderen Herausforderungen. Steigender Effizienzdruck, New Work und die Digitalisierung erfordern neue Herangehensweisen zur Produktivitätssteigerung und neue Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
Wichtige Anreize können Sie dabei mit leistungsbezogenen Entgeltsystemen schaffen.
Leistungsentgelt soll dazu beitragen, Dienstleistungen zu verbessern sowie Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz zu stärken.
So steht es im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Auch in privatwirtschaftlichen Unternehmen spielen diese vier Aspekte bei der Entscheidung für ein Leistungsentgelt eine tragende Rolle. Weil privatwirtschaftliche Unternehmen jedoch im Wettbewerb stehen, kommen hier Effizienz-, Flexibilitäts-, Qualitäts-, Produktivitäts- und Innovationsziele hinzu. Vielfach wird außerdem ergänzend der Nutzen von Leistungsentgelt als Unternehmenssteuerungs- und Führungsinstrument herausgestellt – insbesondere bei der Ablösung veralteter Akkord-, Provisions- und Prämiensysteme.
Resultierend aus den Veränderungen am Arbeitsmarkt rückt in jüngster Zeit ein weiterer Aspekt in den Vordergrund: Stark leistungsbezogene Entgeltsysteme zeigen, dass Leistungen in diesem Unternehmen nicht nur wahrgenommen, sondern auch honoriert werden. Dies wirkt sich besonders positiv auf den Verbleib der Leistungsträger im Unternehmen aus. Auch das Recruiting profitiert hiervon: Leistungsbereite Bewerber senden ihre Unterlagen vornehmlich zu Firmen, die einen hohen Leistungsentgeltanteil bieten.
Welche Ziele verfolgen leistungsbezogene Entgeltsysteme?
- Personalführung einheitlicher und wirksamer gestalten
- Den Einsatz und die Entwicklung der Personalplanung verbessern
- Personelle Maßnahmen wie die Auswahl und Umstrukturierungen können überprüft werden
- Individuelle Leistungen honorieren
- Anreize zur Leistungsverbesserung (Motivation) setzen
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Wieso auf Best Practice Methoden zur erfolgreichen Einführung von leistungsbezogenen Entgeltsystemen setzen?
Eine Best Practice Methode bietet Ihnen Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe Gunther Wolf . Er ist Experte für Performance Management, erfolgsorientierte Unternehmensführung und organische Wachstumsstrategien. Seit 1984 ist er als Führungskräftetrainer sowie zertifizierter Management- und Strategieberater national und international tätig.
Aufgrund seiner wegweisenden Innovationen ist Gunther Wolf gefragter Referent für Fachseminare und Keynote Speaker. Er entwickelte das Modell der Zieloptimierung für die optimale Bemessung von Leistungsentgelt auf der Basis von Zielvereinbarungen. Der vielfache Buchautor wurde 2013 mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet.
Zusammen mit Skillgainer hat der erfolgreiche Managementberater seine Best Practice Methode zur Einführung von leistungsbezogenen Entgeltsystemen rezeptartig für Sie bereitgestellt.
In drei einfachen Schritten können Sie mit Herrn Gunther Wolf und Skillgainer lernen, wie Sie die die Voraussetzungen für die Einführung leistungsbezogener Entgeltsysteme analysieren und diese erfolgreich umsetzen:
Leistungsbezogene Entgeltsysteme stärken die Mitarbeiterbindung
Inhaltsverzeichnis
Führung leben – Vorbild sein
-
- Die Voraussetzungen für ein Leistungsentgelt analysieren
1.1 Erfolgskriterien und Ziele der Stufe 1 - Testen Sie Sich
- Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
- Die Voraussetzungen für ein Leistungsentgelt analysieren
1. Die Voraussetzungen für ein Leistungsentgelt analysieren
”Nichts in der Geschichte des Lebens ist beständiger als der Wandel.”
Um besonders in den Zeiten der Digitalisierung bestehen zu können, gibt es für Unternehmen zahlreiche Gründe, um sich strategisch neu auszurichten. Wie Charles Darwin einst sagte, ist nichts in der Geschichte des Lebens beständiger als der Wandel. Dieser Veränderungsprozess findet sich in den Change Management Strategien wieder.
Aufgrund der neuen Umstände und Herausforderungen müssen Strukturen, Verhaltensweisen und auch Prozesse verändert werden, um das wichtigste Kapital im Unternehmen zu halten: die eigenen Mitarbeiter*innen.
Um in diesem Kontext Ihre Mitarbeiterbindung zu stärken, gilt es, den Change Prozess in mehrere Phasen aufzugliedern.
Im Folgenden lernen Sie alle relevanten Schritte, um die passenden Voraussetzungen für ein Leistungsentgelt-System zu analysieren und die Erfolgsfaktoren zu bestimmen.
In der ersten Projektphase werden Sie die menschlichen, systemseitigen und technischen Voraussetzungen für das Design des Leistungsentgeltsystems prüfen und ggf. schaffen. Dazu gehören das Ermitteln der Ausgangslage, die Informationsbeschaffung, die Analyse und deren Auswertung sowie eine erste grobe Planung der Vorgehensweise.
Damit Sie als Projektleiter die Einführung des Leistungsentgelts erfolgreich bewältigen, müssen Sie zunächst einmal Klarheit darüber schaffen, welche Erfolge von Ihnen erwartet werden. Da Leistungsentgeltsysteme die Unternehmenssteuerung enorm erleichtern können, werden Sie als Erstes die obersten Entscheider hierzu befragen. Hierbei können die folgenden vier Fragen nützlich sein:
In die Zukunft gerichtet:
- Welche Soll-Vorstellungen verfolgen Sie mit der Einführung bzw. Aktualisierung des leistungsbezogenen Entgeltsystems?
- Welche negativen Folgen sind dabei unbedingt zu vermeiden?
Mit Fokus auf Gegenwart und Vergangenheit:
- Welche derzeitigen Probleme sind dabei anzugehen?
- Welche derzeit positiven Aspekte sollen sich dadurch nicht verändern?
Herangehensweise Einzel- und Gruppengespräche
Sofern Sie Einzelgespräche mit den Geschäftsführern planen, rechnen Sie etwa 45 bis 60 Minuten pro Gespräch. Achten Sie darauf, dass Sie der Fragende bleiben und dass Ihr Gegenüber konkrete Antworten und Beispiele gibt. Halten Sie die Aussagen fest und wiederholen Sie diese zum Abschluss des Gesprächs. In diesem Zuge bitten Sie Ihren Gesprächspartner, die Punkte zu priorisieren.
Diese Fragen sind als die vier Elemente der SWOT-Analyse bekannt: Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen) und Threats (Risiken). Aus den Antworten der Unternehmensleitung leiten Sie die zentralen Erfolgskriterien für das Projekt ab.
Sofern Sie Einzelgespräche geführt haben, spiegeln Sie das Resultat an die gesamte Geschäftsführung zurück, mit Bitte um endgültige Verabschiedung der Erfolgskriterien.
Dokumentieren Sie für Ihr späteres Projekt- und Veränderungscontrolling (Stufe 4) den Ist-Zustand in den von der Unternehmensleitung verabschiedeten Erfolgskriterien.
Ermitteln Sie zu den Projekterfolgszielen passende Messgrößen: die Key Performance Indicators (KPI). Halten Sie deren Definitionen und die zugehörigen Messverfahren zu Ihrer Sicherheit fest.
UNSER TIPP
Bei einem solch brisanten Thema wie der Veränderung des Entgeltsystems sollten Sie einen externen Entgeltexperten oder Entgeltberater als Projektleiter neben sich stellen: Sie als Interner bringen unternehmensspezifisches Wissen ein und Ihr internes Netzwerk. Der Externe ergänzt dies um Erfahrungen und Fachkenntnis im Bereich des Leistungsentgelts. Er wird Aufgaben übernehmen, die Sie aufgrund Ihrer internen Verflechtungen gerade nicht wahrnehmen sollten oder bei denen Sie als Prophet im eigenen Lande nur schwer weiterkommen. Er muss empathisch und dennoch druckvoll in der Projektleitung sein.
In welchem Umfange er für Sie tätig sein kann, ist eine Frage des Ihnen zur Verfügung gestellten Budgets. Sie sollten ihn mindestens für die Prüfung der entscheidenden Weichenstellungen engagieren, also auf den Stufen 1 bis 3 je ein bis zwei Tage.
Nehmen Sie alle relevanten Daten und Fakten zur Beschreibung der Ausgangssituation auf. Hierzu können Mitarbeiterbefragungen zählen, Produktivitäts- und Performancedaten, Mitarbeiterbindungsanalysen, Austrittsinterviews und Führungskräftebewertungen. Ermitteln Sie Zusammenhänge und Vernetzungen. Welche weiteren Managementsysteme sind mit dem Leistungsentgeltsystem zu verzahnen? Welche EDV-Systeme sind für dieses Projekt zusammenzuführen?
Ihr künftiges Leistungsentgelt-System steht nur auf zwei Beinen sicher:
Auf der menschlichen Seite ist die Sicherung der Akzeptanz ein besonders wichtiger Aspekt. Mit den Einzelgesprächen oder Workshop legen Sie hierfür eine gute Basis.
Auf der technischen Seite ist u. a. die Funktionserfüllung der gegenwärtigen Systeme und Instrumente, Prozesse und Strukturen im Bereich von Personalmanagement und Führung zu analysieren: Wie treffsicher sind Potenzial- und Leistungsbeurteilungen der Führungskräfte, wie sorgfältig gehen diese hiermit um? Welche Leistungskennziffern kann das Controlling liefern? Können diese einzelnen Personen zugeordnet werden?
Decken Sie Schwachstellen auf und fassen Sie erforderliche Verbesserungen in einer ersten Aufgabensammlung zusammen. Wenden Sie gemeinsam mit dem externen Projektleiter auch einen Blick auf die Arbeitsmarktsituation des Unternehmens. Führen Sie eine Zielkandidatensegmentierung durch, besorgen Sie sich Studien über Bewerberpräferenzen, analysieren Sie Arbeitsmarktwettbewerber: Welche Leistungsentgeltsysteme nutzen die Betriebe, mit denen Sie um die besten Bewerber buhlen? Wo liegen deren Schwächen, wo sind sie stark? Was können Sie für Ihr Unternehmen übernehmen, worin sollten Sie sich differenzieren?
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1.1 Erfolgskriterien und Ziele der Stufe 1
Gegen Ende von Projektstufe 1 sind Sie in der Lage, das gesamte Volumen der Tätigkeiten und die Gesamtdauer des Projektes bei unterschiedlichen Vorgehensweisen zutreffend abzuschätzen und auf die möglichen Ergebnisse hin zu bewerten. Die gewonnenen Analyseergebnisse präsentieren Sie der Unternehmensleitung.
Dabei geben Sie Auskunft über die Realisierbarkeit der Projektziele und zeigen Grenzen des Machbaren auf.
Auf dieser Basis spezifizieren Sie das Projektmanagement mithilfe der drei Kernelemente:
1. erzielbarer Nutzen
2. benötigter Zeitbedarf
3. erforderliches Budget
Den Nutzen bilden Sie über die bereits festgelegten Erfolgskriterien ab. Für die Angabe von Dauer und Budget stützen Sie sich auf Erfahrungen des externen Kollegen.
Indem Sie die Zusammenhänge zwischen gefordertem Nutzen, Zeitbedarf und Budget verdeutlichen, vermeiden Sie unrealistische Projektvorgaben (soll viel bringen, darf nichts kosten und muss morgen fertig sein).
Wenn Rahmenbedingungen und Vorgehensweise geklärt sind, besprechen Sie die Verantwortung der Unternehmensleitung in diesem Projekt.
Geschäftsführungsmitglieder sollten sich im Projektlenkungskreis wiederfinden, der zum Ende jeder Projektstufe informiert wird und bedeutsame Richtungsentscheidungen zu treffen hat.
Wollen Sie wissen, wie Sie ein erfolgreiches Leistungsentgelt konzipieren, prüfen und verbessern?
2. Testen Sie sich
Verschaffen Sie sich Klarheit darüber, welche Erfolge von Ihnen erwartet werden. Wenden Sie sich dafür an die obersten Entscheider und stellen Sie dabei folgende vier Fragen:
In die Zukunft gerichtet:
- Welche Soll-Vorstellungen verfolgen Sie mit der Einführung bzw. Aktualisierung des leistungsbezogenen Entgeltsystems?
- Welche negativen Folgen sind dabei unbedingt zu vermeiden?
- Mit Fokus auf Gegenwart und Vergangenheit:
Welche derzeitigen Probleme sind dabei anzugehen? - Welche derzeit positiven Aspekte sollen sich dadurch nicht verändern?
Halten Sie die Aussagen dazu schriftlich fest.
3. Zeigen Sie uns Ihre Erfolge
Zeigen Sie uns, wie Sie das leistungsbezogene Entgeltsystem erfolgreich eingeführt und als Führungsinstrument in der Praxis genutzt haben und vermarkten Sie mit uns diese und andere Erfolge als Autor*in für Skillgainer.
