Recruiting

Gemeinsam bringen wir Ihr Talentpool-Angebot ins Internet

Binnen 24 Stunden bringen wir Ihr Talent Management Programm ins Internet. Im Recruiting erhöhen wir die Anzahl Ihrer Kandidaten, um zukünftig bedarfsgerecht passende Talente einzustellen.

Welche Talente-Zielgruppen Sie mit uns recruitieren können

Mit uns können Sie z.B. folgende Zielgruppen erreichen:

BWLer

Verkäufer

Kaufleute

Steuerprofis

Techniker

Teamleader

BWLer

Kaufleute

Techniker

Steuerprofis

Techniker

Teamleader

…, die mit Traumjobs & Karriere-Skills ihre Karriere ankurbeln wollen.

Von der Talente-Kartei zum Recruiting-Wunder

Erhöhen Sie die Anzahl der Kandidaten über Ihre Stellenanzeigen

In wenigen Handgriffen erweitern Sie Ihre Stellenanzeigen und Ihre Karriereseite um Ihr Talentpool-Angebot. Hier können sich Talente in nicht einmal 2 Minuten anmelden.

Im Durchschnitt erhalten Unternehmen nur 4 % der Stellenanzeigen-Besucher als Bewerber, aber 59 % wünschen sich einen Talentpool.

Sichern Sie sich weitere Talente, die Ihr Unternehmen über Ihr Talent Management Programm besser kennenlernen wollen.

Recruiting: Mehr Kandidaten auf Stellenanzeigen
Recruiting: Passiv suchende Weiterbildung

Begeistern Sie passiv suchende Talente, die sich regelmäßig weiterbilden

Wir veröffentlichen Ihr Talentpool-Angebot ohne Zusatzkosten dort, wo sich 12 Mio. Talente im Monat aufhalten: auf diversen Weiterbildungsmarktplätzen.

Talente, die sich selbstständig weiterbilden, gehören häufig zu den heiß begehrten passiv suchenden Kandidaten.

Begeistern Sie diese Zielgruppe fortan mit Ihrem Talent Management Programm.

Begeistern Sie passiv suchende Talente, die sich regelmäßig weiterbilden

Wir veröffentlichen Ihr Talentpool-Angebot ohne Zusatzkosten dort, wo sich 12 Mio. Talente im Monat aufhalten: auf diversen Weiterbildungsmarktplätzen.

Talente, die sich selbstständig weiterbilden, gehören häufig zu den heiß begehrten passiv suchenden Kandidaten.

Begeistern Sie diese Zielgruppe fortan mit Ihrem Talent Management Programm.

Recruiting: Passiv suchende Weiterbildung

Erreichen Sie Tausende Talente bei Facebook & Co.

Ihr Talentpool-Angebot können Sie und Ihre Mitarbeiter mit einem Klick in Social Media teilen.

Im Durchschnitt verfügt jeder über 341 Kontakte, d.h. 100 Mitarbeiter können bis zu 341.000 Talente mit Ihrem Angebot erreichen.

Oder investieren Sie in eine Facebook-Anzeige mit klaren Targeting, um so eine Fangemeinde für Ihr Talent Management Programm zu schaffen.

Recruiting: Talente in Facebook Co.
Recruiting: Kunden zu Bewerbern

Verwandeln Sie Kunden in Ihre Talente

Präsentieren Sie Ihr Talent Management Programm Ihren Kunden als Geschenk. Denn auch hier verstecken sich potenzielle Talente.

Das Geschenk machen die enthaltenen Karriere-Skills zur Weiterbildung aus, für die Bereiche Selbstmanagement, Leadership oder Kommunikation – kurz: zu Themen, die für jeden wertvoll sind.

Senden Sie Ihren Kunden z.B. über Ihr CRM unsere Vorlage mit einer Einladung zu Ihrem Talentpool-Angebot. In Filialen können Sie Ihr Talent Management Programm auf Postern präsentieren, über die sich Talente bequem per QR-Code anmelden können.

Verwandeln Sie Kunden in Ihre Talente

Präsentieren Sie Ihr Talent Management Programm Ihren Kunden als Geschenk. Denn auch hier verstecken sich potenzielle Talente.

Das Geschenk machen die enthaltenen Karriere-Skills zur Weiterbildung aus, für die Bereiche Selbstmanagement, Leadership oder Kommunikation – kurz: zu Themen, die für jeden wertvoll sind.

Senden Sie Ihren Kunden z.B. über Ihr CRM unsere Vorlage mit einer Einladung zu Ihrem Talentpool-Angebot. In Filialen können Sie Ihr Talent Management Programm auf Postern präsentieren, über die sich Talente bequem per QR-Code anmelden können.

Recruiting: Kunden zu Bewerbern

Reaktivieren und entwickeln Sie Ihre Ehemaligen

Ehemalige Werkstudenten, Praktikanten und andere Mitarbeitern hatten Sie bereits überzeugt und gewonnen. Sie können über Ihr Talent Management Programm den Kontakt wieder reaktivieren und diese ggf. sogar noch weiter entwickeln, bis Sie diese einstellen.

Beispiel: Ihr ehemaliger Werkstudent hat vielleicht gerade seinen Abschluss und ist schnell für die richtige Position bei Ihnen zu begeistern.

Recruiting: Ehemalige reaktivieren
Recruiting-Partnerschaften Skillgainer

Erhalten Sie zusätzliche Talente aus Skillgainer Recruiting-Partnerschaften

Weil wir gemeinsam mehr sind: Wenn Sie möchten, teilen Sie Ihren Talentpool mit anderen Skillgainer-Kunden, um so wesentlich mehr Kandidaten zur Auswahl zu haben.

Denn Talente, Kunden und Ehemalige, die für Sie sowieso nicht infrage kommen, passen vielleicht zu einem anderen Recruiting-Partner – und das gilt auch andersrum!

Erhalten Sie zusätzliche Talente aus Skillgainer Recruiting-Partnerschaften

Weil wir gemeinsam mehr sind: Wenn Sie möchten, teilen Sie Ihren Talentpool mit anderen Skillgainer-Kunden, um so wesentlich mehr Kandidaten zur Auswahl zu haben.

Denn Talente, Kunden und Ehemalige, die für Sie sowieso nicht infrage kommen, passen vielleicht zu einem anderen Recruiting-Partner – und das gilt auch andersrum!

Recruiting-Partnerschaften Skillgainer

Zufriedene Kundenstimmen

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Wir suchten eine*n Steuerfachangestellte*n. Mit Skillgainer gelang effektives Recruiting: Wir konnten unsere offene Position in unter 30 Tagen erfolgreich besetzen!

Renate Stich

Steuerberaterin und Gesellschafter Geschäftsführerin Messlin-Schreyer, Linner, Stich Steuerberatungsgesellschaft mbH

Durch das innovative Talent Management Programm von Skillgainer gewinnen wir über unsere Stellenanzeigen täglich neue Talente aus den Bereichen Ingenieurswesen, Vertrieb und Verkauf – und zwar Fach- und Führungskräfte.

Margit Meller

Gründerin & Geschäftsführerin „Die Traumjob Jäger“

Vom Beweber- zum Talentpool

Hauptseite

Talent Relationship Management

Lernen Sie Skillgainer kennen

Fordern Sie in wenigen Minuten einen Termin zum kostenlosen Online-Gespräch an. Unsere Berater führen Sie in ca. 30 Minuten durch das Skillgainer Talent Management Programm und arbeiten die Potenziale für Ihr Unternehmen heraus.

Ihr Berater-Team

Maik Walch

Maik Walch

Miguel Miranda

Miguel Miranda

François Doré

François Doré

Maik Walch

Maik Walch

Miguel Miranda

Miguel Miranda

François Doré

François Doré

HR-Wissen

Recruiting optimal gestalten: Richtige Prozesse und Instrumente

Gute Konditionen, nettes Kollegium, attraktive Position:

  • Trotzdem erhält die Ausschreibung für Ihre neue Stelle nur wenige Bewerbungen?
  • Oder die Kandidaten entsprechen nicht Ihren Mindestanforderungen?
  • Oder die Hälfte der Kandidaten ist wieder weg, bis die Entscheidung fällt?

Dann ist es höchste Zeit, Ihre Recruiting-Strategie zu überdenken und zu optimieren!

Offline, online, intern oder extern, welche Plattformen soll ich nutzen, welche mobile Bewerbungsmöglichkeiten will ich anbieten und wie erreiche ich insbesondere Top-Talente?

Derlei Fragen gibt es viele, hier lesen Sie Antworten rund um das Thema Recruiting.

Inhaltsverzeichnis

> Was genau ist Recruiting?

> Wie sieht klassisches Recruiting aus?

> Wie lässt sich Recruiting optimieren?

> Welche Recruiting-Kanäle gibt es?

> Recruiting-Spezialfall: Wie erreiche ich passiv suchende Kandidaten?

> Finanzielle Entscheidungshilfe: In welchen Recruiting-Kanal investieren?

> Recruiting mit Skillgainer: So optimieren wir Ihr bestehendes Recruiting

Was genau ist Recruiting?

Das englische Wort Recruiting heißt ins Deutsche übersetzt „Personalbeschaffung“. Die Definition für Recruiting bzw. Personalbeschaffung ist es, als Arbeitgeber qualifizierte Mitarbeiter zu identifizieren und zeitnah auf eine freie Stelle zu setzen.

Unbesetzte Stellen kosten den Arbeitgeber täglich Geld, denn nur ausreichend gute Mitarbeiter halten den Betrieb aufrecht. Neue Top-Talente bringen außerdem neue Impulse, Kompetenzen und Kreativität ins Unternehmen – und damit Wachstum.

Recruiting: unkompliziert, preisgünstig und nachhaltig

Wie finden Sie nun den richtigen Kandidaten für den leeren Stuhl? Als Recruiter stehen Ihnen diverse Recruiting-Werkzeuge und Strategien zur Verfügung, die alle dies gemeinsam haben sollten:

  • unkompliziert zu bewerkstelligen,
  • so preisgünstig, dass die Kosten den Wert des eingestellten Mitarbeiters nicht übersteigen, sowie
  • nachhaltig

Online- vs. Offline-Recruiting

Beim Recruiting nimmt der Online-Anteil immer größeren Raum ein – zu Recht! Denn die Digitalisierung schreitet voran und gerade junge Talente nutzen ganz selbstverständlich mobile Kanäle. Das sogenannte E-Recruiting ist somit unverzichtbar, um die besten Talente und passende Kandidaten zu erreichen.

Doch Personalbeschaffung geschieht auch heute noch offline, wie vor 100 Jahren, z.B. durch Printanzeigen. Auch das Offline-Recruiting kann je nach Position und Zielgruppe noch eine Relevanz haben.

Wie sieht klassisches Recruiting aus?

Recruiting folgt immer vier Schritten, die da wären:

1. Ausschreibung: Welche Stelle ist zu wann und mit welchen Anforderungen und Konditionen zu besetzen? Wo soll die Stellenanzeige veröffentlicht werden?

2. Bewerbermanagement: Bewerberfragen beantworten, eingegangene Bewerbungen vorsortieren und die Kommunikation für eine gute Candidate Experience aufrecht halten

3. Auswahl der passenden Bewerber: Bewerbungsgespräche, ggf. Einstellungstests oder Assessment-Center durchführen, Bewerberauswahl anhand objektiver Kriterien – am besten datengetrieben und digital gestützt

4. Entscheidung und Einstellung: Schnelle und wertschätzende Kommunikation, Vertragsschluss und Onboarding

Achten Sie als Recruiter darauf, alle Schritte auch innerhalb des Unternehmens transparent und objektiv zu gestalten. Standardisierung beugt intuitiven (Fehl-)Entscheidungen vor.

Candidate Experience & Employer Branding

Halten Sie während des gesamten Bewerbungszeitraums Kontakt zu den Kandidaten. Teilen Sie den Stand der Dinge mit – von der Bestätigung des Bewerbungseingangs bis hin zur Absage.

Die Bewerber tragen Ihre Erfahrungen mit dem Unternehmen in die Welt und das Internet, z.B. über Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu. So kann eine negative Candidate Experience schnell Ihrem gesamten Employer Branding schaden.

Wie lässt sich Recruiting optimieren?

Bietet Ihr Recruiting-Prozess noch Raum für Verbesserungen? Für Recruiter ist es manchmal schwer, das exakt zu beurteilen – Stichwort: Betriebsblindheit.

Versuchen Sie, anhand dieser Checkliste Ihren Recruiting-Prozess von außen zu überblicken:

  • Gibt es auf dem Markt genug Fachkräfte, doch nur wenige antworten auf Ihre Ausschreibung?
  • Passt die Bewerberauswahl für gewöhnlich zur Stelle oder treten Diskrepanzen auf?
  • Entsprechen eingehende Bewerbungen Ihrer gesuchten Zielgruppe?
  • Ist die Bewerbung einfach/mobil/mit wenigen Unterlagen möglich?
  • Wie viele Bewerbergespräche finden persönlich oder digital statt?
  • Informieren Sie die Kandidaten über den zeitlichen Ablauf des Bewerbungsprozesses?
  • Dauert das Recruiting länger als zwei Wochen?
  • Sind alle Entscheider eingebunden, über Kriterien informiert und zum Entscheidungstermin verfügbar?
  • Ist der Bewerber noch verfügbar, wenn Sie entscheiden?

Beantworten Sie Fragen aus diesem Katalog nicht zu Ihrer Zufriedenheit, ist es hier dringend Zeit für Veränderungen.

So optimieren Sie Ihre Recruiting-Prozesse

Legen Sie verbindlich Verantwortlichkeiten und Termine fest, standardisieren Sie Kriterien und Vorgehen, definieren Sie Sollzeiten. Koppeln Sie das Recruiting – wenn möglich – vom Tagesgeschäft ab. Gute Mitarbeiter zu identifizieren ist kein Nebenprojekt!

Machen Sie sich bewusst: Viele potenzielle Mitarbeiter und erst recht die Top-Talente auf dem Markt bewerben sich mehrfach oder werden von mehreren Arbeitgebern umworben. Diese gilt es zu halten, bis die Entscheidung gefallen ist – und am besten auch darüber hinaus beispielsweise mithilfe eines Talent Management Programms, wie es Skillgainer anbietet.

Welche Recruiting-Kanäle gibt es?

Es gibt viele Wege, die richtigen Talente zu erreichen. Doch nicht jedes Recruiting-Instrument passt zu jeder Branche. Achten Sie in jedem Fall darauf, online – z.B. in Social Media – präsent zu sein. Das spricht vor allem junge Talente an und ist in vielen Branchen längst Standard.

Ganz klassisch: die Stellenanzeige

Die Stellenanzeige ist der klassische Weg des Recruitings und seit vielen Jahren erprobt. Print-Anzeigen verlieren zwar an Stellenwert, sind aber dennoch nicht ganz zu vernachlässigen.

Vor allem lassen sich Ihre Anzeigen aber wunderbar online in Jobbörsen veröffentlichen. Der Markt bietet Unmengen kostenlose und kostenpflichtige Jobbörsen, allgemeine Jobbörsen sowie branchenspezifische.

Achten Sie auf Vollständigkeit: Was wird erwartet, wann, zu welchen Konditionen? Wo geht es zur Bewerbung? Welche Unterlagen sind notwendig? Tipp: So wenige wie möglich. Achten Sie auf aktuelles Wording. Und darauf, ob Sie den potenziellen Bewerber mit „Du“ oder „Sie“ ansprechen.

Das Aushängeschild: Die Karriere-Webseite des Unternehmens

Hier präsentieren Sie sich als Arbeitgeber im Netz. Bewerber, die auf Sie aufmerksam geworden sind, können sich hier zusätzliche Infos holen oder den Bewerbungsprozess in Gang setzen.

Die Web-Präsenz sollte auf Basis einer Employer Branding-Strategie konzipiert sein, um sich von anderen Arbeitgebern abzugeben. Die Seite sollte gut strukturiert und für mobile Geräte optimiert werden.

Kostengünstig: Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme / Employee Advocacy

Das Prinzip ist einfach: Gute Mitarbeiter empfehlen auch gute Mitarbeiter. Ihre Angestellten teilen offene Stellen in ihren eigenen Social Media-Netzwerken, empfehlen sie z.B. bei Leuten aus Studium oder Fortbildungen.

Voraussetzung für funktionierende Programme ist ein gelungenes Employer Branding. Haben Mitarbeiter keine Identifikation mit ihrem Arbeitgeber, empfehlen sie diesen auch nicht weiter. Weiterhin relevant sind unter anderem attraktive Prämien für den Empfehlenden und eine gute interne Kommunikation.

Gezielt: Active Sourcing in Karriere- und Businessnetzwerken

In Karriere- und Businessnetzwerken wie Xing oder LinkedIn können Sie gezielt passende Fachkräfte ansprechen oder Ihre Ausschreibung in der zugehörigen Jobbörse veröffentlichen. Hier hilft der Netzwerkeffekt Ihrem Recruiting positiv nach.

Die Direktansprache wird auch als Active Sourcing bezeichnet und von Headhuntern angewendet. Aber Vorsicht: Nicht jedes Talent ist auch auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.

Modern: Social Recruiting

Ihre Ausschreibung können Sie in Social Media-Netzwerken wie Facebook, Instagram oder Twitter veröffentlichen. Das kostet nichts. Sie benötigen lediglich einen gut gepflegten Account, dem auch Interessenten folgen. Die organische Reichweite hierbei lässt manchmal leider zu wünschen übrig.

Wenn Sie eine zielgruppenspezifische Anzeige – also eine sogenannte Targeting-Kampagne – wünschen, lässt sich das gegen Gebühr vereinbaren. Für gewöhnlich bieten gut gemachte Anzeigen einen hohen Nutzen für ein faires Budget.

Nachhaltig: Aus lebendigen Talentpool einstellen

Fast jedes Unternehmen, das regelmäßig recruitiert, hat einen Bewerberpool: eine Online-Kartei mit Adressen und Daten von ehemaligen Bewerbern und Mitarbeitern wie Werkstudenten oder Praktikanten.

Die wenigsten gestalten dieses Potenzial zu einem lebendigen Talentpool weiter, z.B. mithilfe eines Talent Management Programms. Hält man dagegen den Kontakt zu seinen Talenten aufrecht und bietet Ihnen attraktive Mehrwerte, kann man hierüber passgenau Talente einstellen.

So umgeht man nicht nur legal Aufbewahrungsfristen nach DSGVO, sondern sichert sich sogenannte Second Bewerber für die nächste offene Position.

Professionell: Recruiting-Messen

Auf regionalen und überregionalen Karrieremessen können Sie Ihr Unternehmen präsentieren und mögliche Talente an Bord holen bzw. deren Interesse wecken.

Als wertvoll haben sich Messen in Zusammenarbeit mit dem Hochschul-Marketing erwiesen. Von den Unis und Fachhochschulen strömen jedes Semester frische Talente auf den Markt.

Individuell: eigene Recruiting-Events

Ein eigenes Recruiting-Event auf die Beine zu stellen ist eine Herausforderung, aber viel wert. Sie brauchen ein spannendes Thema und Teilnehmer.

In der IT-Branche haben sich solche Treffen in Form von Hackathons bewährt und liefern doppelten Mehrwert: Kontakte zu möglichen Bewerbern und den Output, den die Teilnehmer während der Veranstaltung zum Thema liefern. Der Output stellt dabei gleich die Fähigkeiten der Talente unter Beweis und ersetzt die schwerer bewertbare, klassische Bewerbung.

Der richtige Recruiting-Mix machts

In den meisten Fällen wird es nicht reichen, nur einen Recruiting-Kanal zu bespielen. Erst eine Mixtur aus zwei oder drei verschiedenen Wegen verspricht Erfolg und ausreichend qualitative Bewerbungen.

Recruiting-Spezialfall: Wie erreiche ich passiv suchende Kandidaten?

Die passiv Suchenden machen mehr als die Hälfte der potenziellen Bewerberschar aus. Diese zu erreichen ist wichtig. Hier verstecken sich gute Mitarbeiter, die in einer Festanstellung sind und zwar nicht aktiv nach etwas Neuem suchen, aber unter den richtigen Bedingungen wechselwillig sind.

Und genau die Passivität ihrer Suche macht sie zu einem Spezialfall für Ihr Recruiting. Denn diese Talente halten sich natürlich nicht in Jobbörsen auf. Entsprechend sind sie mit normalen Ausschreibungen nur bedingt zu erreichen. Besser funktionieren die folgenden Recruiting-Kanäle:

  • Active Sourcing: Die aktive und individuelle Ansprache in Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn erreicht passiv Suchende und vermittelt Wertschätzung.
  • Targeting-Kampagnen: Auch Targeting-Kampagnen sind wirksam, die Ihre Ausschreibung passgenau (etwa nach Bildungsniveau, Region oder Karrierestufe) in Karrierenetzwerken oder Social Media ausspielen.
  • Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme sind ebenfalls vielversprechend, da Wechselwillige von Bekannten direkt auf Jobs angesprochen werden und Arbeitgeberempfehlungen erhalten.
  • Eigene Recruiting-Events: Je nach Thema eignen sich auch interaktive eigene Formate wie Hackathons und Meetups, da die Einstellung hier nicht im Fokus steht. Die Talente können sich bewähren, etwas lernen oder netzwerken.
  • Talentpool-Angebote: Auch unternehmenseigene Talentpool-Angebote, die Talenten neben regelmäßigen Jobupdates spannende Mehrwerte anbieten, sind interessant für passiv Suchende.

Finanzielle Entscheidungshilfe: In welchen Recruiting-Kanal investieren?

Bei einer Entscheidung für den einen oder anderen Recruiting-Kanal bzw. die richtige Mixtur spielen stets auch Kosten und Budget eine wichtige Rolle.

Ein Rechenbeispiel kann Ihnen einen Eindruck geben, wie viel Budget Sie je Position ins Recruiting investieren können. Gerechnet wird auf Basis

  • der Wichtigkeit des Mitarbeiters (Faktor von 1 = weniger wichtig bis 3 = sehr wichtig),
  • des Jahresgehalts,
  • der Arbeitstage und
  • der Recruiting-Zeit.

Entwickelt wurde die Berechnung zur „Cost of Vacancy“ von der Harvard-University. Die Formel lautet: Jahresgehalt: Ø Arbeitstage * Faktor * Ø Recruitingzeit = COV

Rechenbeispiel COV

Als Beispiel nehmen wir einen Ingenieur mit 75.000 Euro brutto Jahresgehalt, 250 Arbeitstagen und einer Wichtigkeit von 2. Die Stelle ist durchschnittlich 30 Tage unbesetzt. Die COV ergibt in diesem Fall 18.000 Euro. So viel kostet die unbesetzte Stelle das Unternehmen also.

Fazit für Ihre Recruiting-Kosten

Der COV können Sie nun entgegenstellen, wie viel Geld Sie für Recruiting-Maßnahmen ausgeben wollen, um die Position – je nach Erfolgsrelevanz und COV – schneller oder langsamer zu besetzen. Der Recruiting-Betrag sollte die COV nicht übersteigen.

Recruiting mit Skillgainer: So optimieren wir Ihr bestehendes Recruiting

Recruiting ist kein Hexenwerk, aber auch nichts, was Sie auf die leichte Schulter nehmen sollten.

Mit der Qualität der Mitarbeiter steht und fällt ein Unternehmen. Unbesetzte Stellen kosten Sie dabei als Arbeitgeber Geld – und im Zweifel sogar mehr als zahlreiche strategisch gewählte Recruiting-Kanäle zusammen.

Stellen schnell zu besetzen und dabei die besten Talente finden: Mit dem richtigen Handwerkszeug gelingt das jedem Unternehmen. Skillgainer ist Ihnen gern dabei behilflich.

Lernen Sie Skillgainer kennen

Ergänzen Sie Ihr Recruiting-Portfolio in wenigen Handgriffen um einen sorgfältig gepflegten Talentpool, in dem Sie die besten Talente für Ihre Bedürfnisse identifizieren. Möglich macht es das Talent Management Programm von Skillgainer.

Das Beste: Mit Skillgainer ist Ihr Talentpool Social Media- und Netzwerk-fähig und erreicht auch auf diesen Plattformen genau die Leute, die Ihr Unternehmen braucht – oder in Zukunft brauchen wird: passiv suchende Top-Talente.

Lernen Sie Skillgainer unverbindlich kennen. Unsere Berater führen Sie in ca. 30 Minuten durch das Skillgainer Talent Management Programm und arbeiten die Potenziale für Ihr Unternehmen heraus.

Fordern Sie hier einen Termin zum kostenlosen Online-Gespräch an: