Vermarktung Ihres Talentpools

So vermarkten wir Sie als Arbeitgeber von heute

Das ist Ihr Bewerbermarkt: viel größer, als Sie denken!

Die Personalgewinnung befindet sich seit vielen Jahren in einem starken Wandel. In den meisten Branchen verwandelt sich der Arbeitgeber- in einen Bewerbermarkt. Heißt die größere Auswahl liegt aufseiten der Bewerber*innen und nicht mehr auf der des Arbeitgebers.

Für Unternehmen wird es immer schwerer, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu finden. Arbeitgeber, die sich jedoch des gesamten Bewerberpotenzials bewusst sind und aktiv auf ihre Talente zugehen, haben sehr große Chancen, ihre Stellen planmäßig zu besetzen.

Bewerberpotenzial Wechselwillige: 83 Prozent könnten Sie überzeugen

Der Gallup® Engagement-Index von 2020 zeigte, dass etwa 68 Prozent der Arbeitnehmer nur eine geringe und weitere 15 Prozent keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber verspüren.

5,7 Millionen Arbeitnehmer haben innerlich gekündigt. Entsprechend hoch ist die Wechselbereitschaft. So möchten nur noch sechs von zehn Beschäftigten ihrem Arbeitgeber treu bleiben. (Engagement Index, Gallup® 2020)

Bewerberpotenzial Studienaussteiger*innen: über 800.000 möchten Karrierechancen

Aktuell haben wir in Deutschland ca. 2,95 Mio. Student*innen laut Statistischen Bundesamt (Destatis). Die Abbruchquote lag im Jahr 2020 bei 23 Prozent an Fachhochschulen und 32 Prozent an den Universitäten (Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung 2020).

Das bedeutet: über 800.000 Studienaussteiger*innen. Und was denken Sie, wie viele Unternehmen gezielt nach Studienaussteiger*innen schauen? Hier steht Ihnen ein riesiges Potenzial zur Verfügung.

Bewerberpotenzial Absolvent*innen: jährlich bis zu 850.000 suchen den Traumjob

In 2021 haben laut Statista 477.000 ihr Studium abgeschlossen und 382.000 die Hochschulreife erworben (Statistisches Bundesamt (Destatis)). In Summe ergibt diese Zielgruppe über 3,85 Mio. junge und qualifizierte Kandidat*innen, von denen die wenigsten bereits ihren Traumberuf gefunden haben.

Bewerberpotenzial durch Covid-19: Talente flüchten in sicherere Jobs

Die Covid-19-Pandemie hat noch eine weitere riesige Zielgruppe geschaffen: im Ursprungsjob Gekündigte sowie (ehemalige) Kurzarbeiter*innen.

Viele Unternehmen z.B. aus der Hotellerie und Gastronomie mussten ihren Mitarbeiter*innen durch die Pandemie kündigen und/oder sogar die Insolvenz anmelden. Diese Mitarbeiter*innen verfolgen nun überwiegend andere Jobs und kehren nicht mehr in ihren Ursprungsjob zurück.

Andere Unternehmen mussten ihre Mitarbeiter*innen in Kurzarbeit schicken. Von denjenigen, die pandemiebedingt in Kurzarbeit waren, sieht sich fast die Hälfte nach einer neuen Stelle um (Engagement Index, Gallup® 2020).

Diese Talente sind offen für neue, pandemiesichere Herausforderungen im Quereinstieg.

Bewerberpotenzial Teilzeitjobber*innen: bis zu 11,4 Mio. benötigen mehr Geld

Im Jahr 2020 befanden sich etwa 11,4 Mio. Erwerbstätige in einem teilzeitigen Beschäftigungsverhältnis. Die Teilzeitquote am Anteil aller Erwerbstätigen liegt im selben Jahr bei 30 Prozent.

Doch reicht die Bezahlung heute noch aus, um den gewünschten Lebensstandard zu halten? Wird mehr Geld in Teilzeit, eine weitere Teilzeitbeschäftigung oder eine Vollzeitbeschäftigung benötigt, aber nicht angeboten, werden diese Teilzeitjobber*innen wechselbereit sein.

Bewerberpotenzial Mütter: Allroundtalente suchen Wertschätzung

Während manche Neumütter von vornherein befristet Elternzeit nehmen und dann zum Care-Arbeit. Doch auch diese Mütter suchen nach wenigen Jahren – oft aus Sorge um die finanzielle Sicherheit – den Wiedereinstieg.

Mütter sind u.a. Manager*innen, Organisationstalente und Expert*innen für Krisenmanagement – die im Familienalltag erworbenen Fähigkeiten lassen sich perfekt im Unternehmen einsetzen. Trotzdem wird Müttern der Wiedereinstieg in einen neuen Job nach mehreren Jahren Abwesenheit oft schwer gemacht.

Was denken Sie, welche Bestleistungen diese Talente einem Unternehmen schenken, das ihnen eine Chance gibt?

Ursprungsarbeitgeber (meist in Teilzeit) zurückkehren, fokussieren sich andere länger alleinig auf die

Ihr gigantisches Bewerberpotenzial mit Skillgainer

Wie viele der oben erwähnten Bewerberzielgruppen haben Sie beim Recruiting schon auf dem Zettel? Wie erfolgreich waren Ihre Recruiting-Strategien für einzelne Zielgruppen?

Mit dem Talentpool-Programm von Skillgainer profitieren Sie in kürzester Zeit vom ganzen Spektrum des Bewerbermarktes. Skillgainer zeigt Ihnen dabei nicht nur, wie Recruiting mit Ihrem maßgeschneiderten Talentpool-Programm funktioniert, sondern nimmt Ihnen den Großteil der Arbeit einfach ab. Die Expert*innen von Skillgainer haben praktische Lösungen für Ihre weiteren Recruiting-Herausforderungen und unterstützen Sie dabei, alle Chancen des Bewerbermarktes für sich zu nutzen.

Recruiting-Strategien: Jetzt neue Chancen ergreifen

Klassische Recruiting-Strategien wie Stellenanzeigen in Printmedien oder auf Jobbörsen sind längst nicht mehr so zielführend wie früher.

Wie will man auch langfristig Erfolg bei der Suche nach Bewerber*innen haben, wenn man sich nur auf die aktiv Suchenden, also etwa ein Fünftel des ganzen Marktes, konzentriert?

Dazu kommen die oben genannten Talentzielgruppen, die vielleicht sogar aktiv suchen, aber nicht nach starren Jobbildern Ausschau halten, sondern einfach nach zu ihnen passenden Chancen für den (Neu-)Einstieg oder Wechsel.

Passiv suchende Talente erreichen

Um passiv suchende Talente zu erreichen, sollten Sie Ihnen als Basis mit Ihrer Karriereseite inkl. Karriereletter einen Blick hinter Ihre Unternehmenskulissen bieten. Bitte erwarten Sie jetzt nicht, dass sich Ihre Bewerberzielgruppe bei Ihnen bewirbt, nur weil Sie Karrieremöglichkeiten online veröffentlicht haben.

Um eine gut funktionierende Recruiting-Pipeline aufzubauen, müssen Sie Ihre Zielgruppe richtig gut kennen. Sie müssen wissen, wo sie sich aufhält und wie man diese ansprechen kann. Dafür können Sie z.B. Ihre Karriereseite auf Ihrer Unternehmenswebseite, Google, Facebook, Instagram, ebay Kleinanzeigen, Xing und LinkedIn oder in Fachforen veröffentlichen – und das sogar kostenlos.

Von Skillgainers HR-Expert*innen aus Wachstumsunternehmen, Top Consultant*innen aus Personalberatungen und Professor*innen erhalten Sie E-Learning-Kurse und Online-Coachings mit Schritt-für-Schritt-Anleitungen, um Ihr Recruiting auf das höchste Level zu katapultieren.

Reverse Recruiting als wichtige Geisteshaltung

Die alles entscheidende Frage, die zwischen Erfolg und Misserfolg unterscheidet, lautet: Haben Sie als Personalverantwortliche*r verstanden, dass sich die besten Talente nicht bei Ihnen bewerben, sondern Sie sich als Unternehmen bei diesen Talenten bewerben müssen? Das nennt sich „Reverse Recruiting“ bzw. „umgekehrte Rekrutierung“. Erst wenn Ihre Antwort „ja“ lautet, haben Sie eine reelle Chance in Zukunft Ihre Stellen mit geeigneten Talenten zu besetzen.

Mit Talent-Relationship-Strategie überzeugen

Die größten Chancen haben Sie, wenn Sie sich auf die Bedürfnisse Ihrer ausgesuchten Bewerberzielgruppen einlassen. Haben Sie eigentlich eine Vorstellung davon, wie groß der Ihrem Unternehmen entgegen gebrachte Vertrauensvorsprung der Kandidat*innen sein wird, wenn sie sich von Ihnen verstanden fühlen?

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit, sich entweder selbst um die Analyse seiner Bewerberzielgruppen zu bemühen und eine dazu passende Talent-Relationship-Strategie zu entwickeln oder auf Skillgainer zu setzen: Unsere Expert*innen haben hierfür vielfach bewährte Methoden parat und unterstützen Ihr Unternehmen dabei, Ihre Bewerberzielgruppen zu verstehen, zu erreichen und zu begeistern.

So gewinnen Sie passende Talente für Ihr Unternehmen

Erfahren Sie, mit welchen Marketing- und Recruiting-Maßnahmen wir zusammen Ihren Talente-Traffic drastisch erhöhen, um neue Mitarbeiter*innen einzustellen:

1. Recruiting-Basis: Karriereseite inkl. Karriereletter einrichten

Wir können es nicht oft genug wiederholen: die Karriereseite inkl. Karriereletter ist ein Must-have. Ihre Karriereseite begeistert unentschlossene und passiv wechselwillige Talente mit einem Blick hinter Ihre Unternehmenskulissen. Der Karriereletter baut eine zuverlässige Beziehung zu Talenten auf, die noch etwas Zeit benötigen, um sich für Sie zu entscheiden.

2. SEO-Marketing: Ihre Karriereseite zuverlässig bei Google finden

Warum es so wichtig ist, Ihre Karriereseite suchmaschinenoptimiert auszurichten:

• Google ist die meistgenutzte „Webseite“ der Welt
• über 70 Prozent der Menschen nutzen Google zur Jobsuche
• 85 Prozent der Ausbildungsplatzsuchenden nutzen Google für Ihre Suche

Wir richten Ihre Karriereseite von Skillgainer suchmaschinenoptimiert aus, sodass Talente Sie schneller bei Google finden und Ihre Besucher*innen-Anzahl steigt.

3. Kollaboratives Recruiting: für HR-Verantwortliche mit wenig Ressourcen

Sie erhalten 15-minütige E-Learning-Kurse zum kollaborativen Recruiting von unseren Top HR-Experten*innen, die selbst jährlich teilweise mehr als 100 Mitarbeiter einstellen und wichtige Schlüsselposition mit dieser Strategie besetzen. So können Sie mit dem kollaborativen Recruiting genau gemäß Ihren zeitlichen Ressourcen starten.

So funktioniert kollaboratives Recruiting

Kollaboratives Recruiting ist eine Strategie, um die HR-Verantwortlichen teambasiert im Recruiting zu entlasten, sodass qualifizierte Talente schneller eingestellt und nachhaltiger an das Unternehmen gebunden werden.

1. Teamfindung: Dazu werden im ersten Schritt HR-Verantwortliche, Abteilungsleitung und ausgesuchte Mitarbeiter*innen zu einem Recruiting-Team zusammengestellt.
2. Recruiting-Party: Es gibt regelmäßige Sourcing-Partys, z.B. einmal die Woche, bei denen das ganze Recruiting-Team in Business-Netzwerken, Foren und Social-Media-Kanälen in kürzester Zeit die Talente-Anzahl erhöht.
3. Vorauswahl: Das Team wählt gemeinsam gut passende Kandidat*innen aus, um die Qualität zu erhöhen, da die gewählten Teammitglieder wertvolles Detailwissen zu Position und Teamumfeld mitbringen.
4. Bewerbungsinterviews: Interviews werden durch alle Teammitglieder geführt, die prüfen, ob der*die Bewerber*in wirklich zu Position und zur Unternehmenskultur passt. Das hat die gleichen Vorteile wie die gemeinsame Vorauswahl und führt dazu, dass sich der*die Bewerber*in wertgeschätzt fühlt, weil er*sie schon vor Jobstart Kolleg*innen kennenlernt.
5. Einstellung: Auch die Wahl von passenden Mitarbeiter*innen werden schließlich durch das Team getroffen, damit der*die neue Mitarbeiter*in perfekt zu Unternehmen und Job passt.

4. Mitarbeiterempfehlung: passende Talente schneller einstellen

Mit den 15-minütigen E-Learning-Kursen von den Skillgainer-HR-Expert*innen aus Wachstumsunternehmen können Sie mit Mitarbeiterempfehlungen automatisch und schnell Talente mit der höchsten Identifikation einstellen. Sie können mit Ihrem innovativen Empfehlungsprogramm starten, wann immer Sie und Ihre Mitarbeiter*innen so weit sind.

So erfolgreich sind aktive Mitarbeiterempfehlungs-Programme

Wir verlassen uns bei der Suche nach neuen passenden Ärzten, Restaurants oder Reisezielen am liebsten auf Empfehlungen aus unserem Umfeld. Genauso gut funktioniert das Prinzip bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.

Diese Vorteile bringt Ihnen ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm:

• Empfehlen Ihre Mitarbeiter*innen Sie als Arbeitgeber weiter, ist das authentisches Employer Branding und spricht nebenbei für eine hohe Identifikation.
• Mitarbeiterempfehlungen sind um drei Viertel kostengünstiger als herkömmliches Recruiting: weniger Arbeitszeit und keine Kosten für z.B. Stellenausschreibungen.
• Über Empfehlungen eingestellte Mitarbeiter*innen passen besser zu Ihnen (verbesserte Quality-of-Hire), denn …
  • ein*e Mitarbeiter*in kennt mit hoher Wahrscheinlichkeit Personen mit ähnlichen Berufsqualifikationen, wie er*sie selbst hat.
  • Ihre Mitarbeiter*innen können die Passgenauigkeit ihrer privaten Kontakte zum Unternehmen und zur Vakanz besser einschätzen.
  • wer der Empfehlung von Bekannten folgt, möchte in der empfohlenen Stelle auch gut performen.
• Mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm besetzen Sie Ihre Stellen rund 30 Prozent schneller, da alle mit anpacken.

5. Digitales Empfehlungsmarketing: Mitarbeiter*innen als Ihr Reichweiten-Booster

Die oben genannten Vorteile von Mitarbeiterempfehlungen treffen teilweise auch auf das digitale Empfehlungsmarketing durch Ihre Mitarbeiter*innen zu. Vor allem können Ihre Mitarbeiter*innen durch das Teilen Ihrer Karriere-Inhalte im Web und in Social Media Ihre Reichweite stark vergrößern:

Im Durchschnitt haben Ihre Mitarbeiter*innen nämlich jeweils 341 Kontakte bei Instagram, Facebook, WhatsApp, Xing und LinkedIn. Diese Reichweite können Sie sich zunutze machen, indem Sie beispielsweise kurze Recruiting-Partys veranstalten:

1. Machen Sie den Freitag zum Recruiting-Day und kreieren in den Teams kurze Recruiting-Posts, die zu Ihrer Karriereseite führen.
2. Mitarbeiter posten dann z.B. Punkt 13 Uhr den Beitrag in Ihren Social-Media-Kanälen.
3. Sie als Arbeitgeber erhalten Talente aus den Netzwerken Ihrer Mitarbeiter*innen, die sich über Ihre Karriereseite bewerben oder innerhalb einer Minute in Ihrem Karriereletter anmelden.

Mit den 15-minütigen E-Learning-Kursen von Skillgainer mit HR-Expert*innen, die z.B. mit innovativen Mitarbeiterempfehlungs-Strategien jährlich 100 Mitarbeiter*innen einstellen konnten, können Sie Ihre Reichweite und Bekanntheit als Arbeitgeber steigern, um mehr Top Talente zu erreichen. Starten Sie mit Ihrem digitalen Mitarbeiterempfehlungsmarketing gemäß Ihrem Bedarf.

6. Recruiting-Pipeline aufbauen: mit Karriereletter Talente von gestern für morgen sichern

Skillgainer bietet Ihnen im Rahmen Ihres Talentpool-Programms eine individuell auf Ihre Bewerberzielgruppe ausgerichtete Karriereseite inkl. Karriereletter in Ihrem Corporate Design. Dabei gestalten wir den automatisierten Karriereletter mit Ihren Karriereinhalten und praktischen Soft-Skills-Trainings für Ihre Talente so, dass er eine Recruiting-Pipeline aufbaut, die regelmäßig passende Talente „ausspuckt“.

Entwickeln Sie noch nicht passende Talente im Karriereletter weiter, bis sie zu einer offenen Stelle passen

70 Prozent der Bewerber*innen werden aufgrund von mangelnden Soft Skills nicht eingestellt (Woran scheitern Einstellungen? Personio 2020). Nutzen Sie diesen Sachverhalt als Chance und bieten Sie diesen nicht eingestellten Talenten im Karriereletter online Soft-Skills-Trainings, um sie weiterzuentwickeln und ganz nebenbei in Kontakt zu bleiben. Denn 59 Prozent aller Bewerber*innen wollen auch nach einer abgelehnten Bewerbung den Kontakt halten (Studie Remarketing, Careerbuilder 2014).

Mit den verbesserten Soft Skills können Sie diese Talente später dann doch noch erfolgreich einstellen.

Überzeugen Sie Talente heute, die gestern zu hohe Gehaltsforderungen hatten

97 Prozent der Bewerber*innen erhalten eine Absage aufgrund zu hoher Gehaltsforderungen (Woran scheitern Einstellungen? Personio 2020). Überzeugen Sie diese Talente im Karriereletter Schritt für Schritt von anderen wichtigen Aspekten des Arbeitsplatzes, z.B. wie sinnvoll der Job und die Aufgaben sind, wie schnell sie Karriere machen können oder wie gut sie bei Ihnen Beruf und Privatleben vereinbaren können.

Erhalten Sie sich Second-Best-Bewerber*innen für die freien Jobs von morgen

Kennen Sie das: Sie haben eine offene Stelle und mehrere infrage kommende Bewerber*innen, können sich aber nur für eine Person entscheiden. Hier entscheiden oft Kleinigkeiten und tolle Talente müssen abgelehnt werden. Mit Ihrem aktiven Karriereletter halten Sie alle Second-Best-Bewerber*innen auf dem Laufenden und können diese dann später einstellen, wenn ähnliche Stellen frei werden.

7. Ganze Teams einstellen: zünden Sie denRecruiting-Turbo

In Zeiten der Pandemie, staatlich gesetzten Lohnerhöhungen und radikalen Marktveränderungen werden in Unternehmen aller Branchen ganze Teams, Abteilungen und Betriebe geschlossen. Das ist für Sie die Chance, ganze Teams aus diesen Unternehmen zu übernehmen.

Unsere 15-minütigen E-Learning-Kurse verraten Ihnen die Strategien dahinter von HR-Expert*innen die selbst regelmäßig ganze Teams einstellen. So können Sie, sobald sich Ihnen die Möglichkeit bietet, ein ganzes Team einzustellen, mit praktisch erprobten Know-how erfolgreich rekrutieren.

Warum ist es sinnvoll, ganze Teams einzustellen?

• Sie können mit einem Schlag eine ganze Abteilung aufbauen bzw. zügig wachsen
• Teammitglieder kennen sich schon und können zusammen schneller produktiv werden
• Sie sparen sehr viel Zeit und Geld für Ihre Personalgewinnung