Typische Probleme und Lösungen

Personalentscheidungen sind für jeden Personalverantwortlichen eine anspruchsvolle Herausforderung. Zur Vorbereitung von Personalgesprächen sollten Sie sich deshalb ausreichend Zeit nehmen. Haben Sie erst einmal Ihre Tools erstellt (Anforderungsprofil, Operationalisierung, Fragenkatalog, Struktur des Interviewverlaufs), bzw. etwas Übung in der Umsetzung, wird zukünftig der Aufwand für alle Ihre Auswahlgespräche und Entscheidungen deutlich sinken. In Momenten des Zweifels bei der Vorbereitung mag Ihnen folgender Merksatz neue Motivation schenken: „Wenn ich weiterhin das tue, was ich schon immer getan habe, werde ich auch in Zukunft nur das erhalten, was ich schon immer erhalten habe“.

Sie finden einfach keinen Einstieg in die Überarbeitung Ihrer Personalauswahl

Erstellen Sie für die nächste Stellenbesetzung das Anforderungsprofil nach der hier vorgestellten Methode. Schon dadurch werden Sie differenziertere Aussagen über die Bewerber treffen können. Dieses Erfolgserlebnis wird Sie bereits motivieren, die weiteren Schritte anzugehen.

Zeitlich verschoben, beginnen Sie Ihre Operationalisierungsbögen Schritt für Schritt zu entwickeln. Definieren Sie mindestens jeweils die positive Ausprägung des jeweiligen Anforderungskriteriums. Machen Sie dies für die Softskills, da die fachlichen Anforderungen einfacher zu prüfen sind. Sie haben auch die Möglichkeit, diese Operationalisierungen für einzelne Merkmale allmählich zu ergänzen, sodass der Aufwand nicht am Stück anfällt. Machen Sie sich bewusst, dass selbst dann, wenn Sie nur wenige positive Verhaltensweisen definieren, die Wahrscheinlichkeit, Bewerber klarer bewerten zu können, steigt. Um auch bei der Entwicklung Ihres Fragenkatalogs den Aufwand zu begrenzen, entwickeln Sie Ihre Fragen anfänglich nur zu den wichtigsten Anforderungskriterien. Ergänzungen können Sie sukzessive vornehmen.

Sie tun sich mit der Vorauswahl der Bewerber schwer 

Achten Sie darauf, dass nur die fachliche Kompetenz die Grundlage für Ihre Vorauswahl darstellt. Jeder Versuch etwas über die Persönlichkeit (ausgenommen möglicherweise die Form und die Sorgfalt der Bewerbung) des Bewerbers, auch durch die Inhalte in den Arbeitszeugnissen, „rauslesen“ zu können, wird nicht gelingen. Die Fokussierung auf die fachlichen Kompetenzen vereinfacht die Vorauswahl.

Das Bewerbungsgespräch entwickelt sich zusehends chaotisch

Halten Sie sich an die Ablaufstruktur des Gesprächs. Idealerweise sind beim Vorstellungsgespräch zwei Interviewer dabei. Dies erfordert eine klare Rollenverteilung. In aller Regel sollte der eine Interviewer die Rolle des Beobachters und der andere die des Fragenden übernehmen. Mit beiden Aufgaben gleichzeitig wäre man überfordert. Abweichungen sind dennoch möglich – in keinem Fall jedoch sollten sich die Interviewer gegenseitig widersprechen oder ins Wort fallen. 

Sie haben das Gefühl, der Bewerber kommt im Interview zu kurz

Neue Mitarbeiter, die bereits im ersten Jahr die Firma bzw. ihre Stelle wieder verlassen, treffen diese Entscheidung fast immer in den ersten Wochen. Der häufigste Grund: Die Vorstellungen der Bewerber über die neue Aufgabe oder das Klima bzw. die Zusammenarbeit stimmen nicht mit dem überein, was im Interview präsentiert wurde! Nehmen Sie sich deshalb ausreichend Zeit für die Beantwortung der Fragen von Bewerbern. Seien Sie dabei ehrlich und sprechen Sie auch besondere, mit der künftigen Stelle verbundene Herausforderungen offen an. Fallen die Antworten eines Bewerbers auffällig kurz aus, so achten Sie (ggf. in Form von Nachfragen) darauf, dass Sie sich immer konkrete Beispiele für die Aussagen der Bewerber geben lassen. Achten Sie auch darauf, dass sich alle Fragen (Ausnahme ist die Zielvorstellung der Bewerber) im Bereich der Softskills auf die Vergangenheit beziehen, um Erlebnisse und Erfahrung der Bewerber einzuholen. 

Sie möchten Ihre Interview-Fähigkeiten weiter verbessern

Unterhalten Sie sich nach dem Interview im Kreise Ihrer teilnehmenden Kollegen nicht nur über die Bewerber, sondern geben Sie sich auch gegenseitig Feedback. Klären Sie für sich auch, was Sie zukünftig noch besser machen können. Geben Sie sich hierzu jeweils ein persönliches Feedback und bewerten Sie das Auswahlgespräch nach dem Grundsatz: Was ist gut gelaufen und wo können wir uns in Zukunft noch verbessern?