Typische Probleme und Lösungen

Der Betriebsrat verweigert sich

Das größte Problem kann durch eine Verweigerungshaltung des Betriebsrates entstehen. Interessenausgleich und Sozialplan sind mitbestimmungspflichtig. Als Unternehmer dürfen Sie keine organisatorischen Maßnahmen umsetzen, bevor der Interessenausgleich unterschrieben ist. Die juristische Auseinandersetzung über den Weg der Einigungsstelle sollten Sie allenfalls als ultima Ratio erwägen. Bevor Sie diesen kostspieligen und langwierigen Weg einschlagen, sollten Sie alle kommunikativen Mittel ausschöpfen. Suchen Sie immer wieder das Gespräch mit einzelnen Betriebsratsmitgliedern. In vertraulichen Gesprächen können Sie nach den Gründen für die Verweigerung fragen und nach Lösungen suchen:

• Bestehen Zweifel an der Notwendigkeit? Dann stellen Sie Informationen zur Verfügung, die belegen, dass Kosten eingespart werden müssen. Sie sollten dabei auch verdeutlichen, welche Auswirkungen es hätte, wenn keine Kosten gespart werden. Doch seien Sie vorsichtig und entwerfen Sie keine leere Drohkulisse. Das wird man Ihnen erst recht übel nehmen.

• Zieht der Betriebsrat die geplanten Maßnahmen inhaltlich in Zweifel, so können Sie weitere Argumente und Fakten heranziehen, um ihn zu überzeugen. 

• Haben einzelne Betriebsräte Angst davor, von den Mitarbeitern angefeindet zu werden? Dann können Sie gemeinsam eine Kommunikationsstrategie entwickeln, die dem Betriebsrat eine positive Rolle zuweist. Liefern Sie dem Betriebsrat Verhandlungsergebnisse, die er als Erfolge für die Mitarbeiter kommunizieren kann.
  
• Vermeiden Sie jede Form der Eskalation, die in einen Gesichtsverlust des Betriebsrates mündet. „In die Ecke getrieben“, wird er sich kaum bewegen.

Am besten ist es jedoch, es erst gar nicht dazu kommen zu lassen, indem Sie von Beginn an transparent und kooperativ an das Projekt herangehen.

Die Kommunikation läuft schlecht

Unabgestimmte, unzureichende oder widersprüchliche Kommunikationsaktivitäten sind die häufigsten Ursachen für Umsetzungsprobleme und Widerstände gegen Veränderungen. Gründe dafür sind meist Uneinigkeit innerhalb der Geschäftsführung und unterdrückte Widerstände innerhalb des mittleren Managements. Nehmen Sie entsprechende Signale frühzeitig auf und sorgen Sie für eine Klärung divergierender Ansichten. Sie sollten dazu im gesamten Projektverlauf immer wieder im Rahmen von Tagungen, Workshops und Meetings mit den Führungskräften das Vorgehen und die Lösungsansätze für die zukünftige Organisation diskutieren. Laden Sie zu Kritik und Bedenkenäußerung ein und diskutieren Sie alternative Ideen. Denn falls Sie Skepsis und abweichende Lösungsansätze unterdrücken, werden die Leute „in den Untergrund abtauchen“ und Widerstand im Verborgenen leisten. 

Zu wenige Mitarbeiter wollen das Unternehmen freiwillig verlassen 

Es melden sich nicht genügend Freiwillige, die das Unternehmen verlassen möchten. Das Stellenabbauziel wird deutlich verfehlt. Wird dann Druck auf missliebige Mitarbeiter ausgeübt, kann dies einen Vertrauensverlust in die Führung verursachen. Besser ist es, zu einem geplanten Stichtag betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Der kurzzeitig höhere personalrechtliche Aufwand macht sich durch das aufrechterhaltene Vertrauen der Mitarbeiter in eine faire und wertschätzende Unternehmenskultur langfristig bezahlt.