Typische Probleme & Lösungen
Höchst unterschiedliche Faktoren können Leistungstiefs herbeiführen. Und manchmal ist es schwierig, den oder die ausschlaggebenden Faktoren zu identifizieren. Daher ist es möglich, dass sich entsprechende Probleme nicht gleich im ersten Anlauf lösen lassen. Zudem berühren schlechte Arbeitsergebnisse und die daraus resultierende Kritik nicht nur die Sachebene, sondern führen unter Umständen auch zu menschlicher Enttäuschung.
Wenn Sie Leistungstiefs entgegentreten, können sich daraus also auch Schwierigkeiten ergeben. In der Regel lassen sich entsprechende Schwierigkeiten oder Irritationen jedoch mit Geduld, Sachlichkeit und vertrauensbildenden Gesprächen dauerhaft lösen.
Die Performance eines Mitarbeiters bleibt weiterhin schlecht, obwohl Sie die Ursachen hinterfragt und Maßnahmen zur Besserung ergriffen haben.
Suchen Sie dann erneut ein persönliches Gespräch. Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass er Ihnen vertrauen kann. Vielleicht hat er im ersten Gespräch strukturelle Gründe nur vorgeschoben, weil er sich nicht zu äußern getraut hat, dass es ihm zur Lösung einer Aufgabe an sachlicher Kompetenz fehlt? Oder eine Konstellation, die den Kollegenkreis betrifft, verursacht das Problem, aber Ihr Mitarbeiter möchte dort nicht in einen Konflikt geraten? Solche Konstellationen führen, da die Ursache an falscher Stelle vermutet wird, fast zwangsläufig dazu, falsche Maßnahmen zu ergreifen und Probleme zu zementieren. Entsprechende Schieflagen lassen sich nur ausgleichen, wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern anhaltend in einem vertrauensvollen Dialog stehen. Die direkte Folge: Reale Probleme werden offen angesprochen.
Ein Mitarbeiter zeigt Symptome der „inneren Kündigung“ und Sie erreichen ihn im Gespräch nicht mehr.
Hinterfragen Sie, ob es sich hier vielleicht gar nicht um eine innere Kündigung handelt, sondern um einen Fall von „Selbstpensionierung“. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass Betroffene sich nicht aufgrund von enttäuschenden Erfahrungen vom Job abkehren, sondern dass sie für sich selbst zu der Erkenntnis gekommen sind, durch höheren Einsatz keine Verbesserung ihrer persönlichen Situation mehr erreichen zu können – zum Beispiel, weil sie schon alles zuvor Angestrebte erreicht haben. Anders als ein innerlich kündigender Mitarbeiter hat der Selbstpensionierte keine negative Einstellung zum Unternehmen, bringt aber nicht mehr die volle Leistung. Nehmen Sie auch in einem solchen Fall den persönlichen Dialog auf. Versuchen Sie zu ermitteln, welche Anreize den jeweiligen Mitarbeiter doch noch motivieren könnten. Vielleicht lässt sich sein Interesse nicht mit finanziellen Aspekten und Aufstiegsmöglichkeiten wecken. Vielleicht motiviert ihn beispielsweise viel stärker die vollständige Anerkennung seiner bisherigen Leistungen fürs Unternehmen? Oder auch die Möglichkeit, jüngere Kollegen zu schulen oder ihnen als Vorbild zu dienen?
Ein Kritikgespräch verlässt die sachliche Ebene und es entsteht eine aggressive Grundstimmung.
Das Beste ist natürlich, diese Situation gar nicht erst entstehen zu lassen. Je besser Sie auf das Gespräch vorbereitet sind, desto leichter können Sie sich auf sachliche Aspekte konzentrieren und auch Ihren Mitarbeiter im Gespräch auf dieser Ebene halten. Führen Sie sich vorab vor Augen, dass Sie ein sachliches Interesse haben – nämlich, die Ziele Ihres Teams oder des Unternehmens zu erreichen – und dass es nicht Ihr Ziel ist, durch das Kritikgespräch persönlichen Ärger abzubauen. Vermeiden Sie jede Form von Vor-Verurteilung. Wenn Ihr Mitarbeiter trotz Ihrer sachlichen Herangehensweise auf einer persönlichen Ebene reagiert, dann führen Sie ihm immer wieder vor Augen, dass Sie ihn als Person und als Mitarbeiter schätzen, dass Sie gerne weiterhin mit ihm zusammenarbeiten möchten, dass lediglich inhaltlich begründbare Ziele nicht in der gewünschten Weise erreicht wurden, und dass Sie nun mit ihm gemeinsam einen Weg finden möchten, die Situation dahingehend zu verbessern, dass er sein volles Potenzial entfalten kann.
Eine spätere Kontrolle mit erneutem Soll-Ist-Vergleich zeigt, dass noch immer Mängel bestehen.
Wenn diese Situation eintritt, führen Sie ein erneutes Kritikgespräch. Treffen Sie erneut notwendige Vereinbarungen. Achten Sie weiterhin auf eine sachliche Herangehensweise, aber führen Sie wiederkehrende Kritikgespräche jeweils mit erhöhtem Nachdruck.