Typische Probleme & Lösungen

„Wer“ geht vor „Was“

Wenn es im Unternehmen hakt, sollten vor allem „Wer“-Fragen gestellt werden: Wer verursacht ein Problem? Wer ist verantwortlich? Wer passt womöglich nicht auf diese Stelle oder in diese Abteilung? Oder ins Unternehmen? Solchen unbequemen Fragen müssen Sie als sich Führungskraft stellen. Tun Sie dies nicht, führen die vor sich hergeschobenen Probleme auf zunächst noch unauffällige Weise zu einem negativen Gärungsprozess – mit entsprechend negativen Auswirkungen auf das Leistungsverhalten Ihrer Mitarbeiter.

Richtige Leute am falschen Platz

Solange Ihre Mitarbeiter engagiert und auf hohem Leistungsniveau arbeiten, liegt vermutlich kein Problem vor. Dennoch sollten Sie stets Ihre Antennen ausgefahren haben und ggf. vorhandene Signale des Unmuts und der Unzufriedenheit aufnehmen – auch dann, wenn sie noch fein, also kaum wahrnehmbar sind. Entsprechende Signale können mit einem Stirnrunzeln bei der Übertragung einer Aufgabe beginnen, später aber mit der nur scheinbar überraschenden Kündigung seitens des Mitarbeiters enden. Die Ursachen können vielfältig sein, mitunter aber auch darin bestehen, dass der Mitarbeiter einfach nicht den richtigen Arbeitsplatz hat und somit auch nicht die Aufgaben, die seinen Fähigkeiten und Interessen besonders gut entsprechen.

So können Sie herausfinden, ob ein Mitarbeiter tatsächlich mit der Arbeit betraut ist, die ihm besonders gut liegt:

• Fragen Sie Ihre Mitarbeiter direkt, ob sie sich auch eine andere Tätigkeit im Unternehmen vorstellen können. So mancher weiß allerdings nicht, was er lieber mag oder besser kann, solange er eine mögliche Alternative nicht konkret erprobt hat. Führen Sie solche Erprobungs-Situationen daher gezielt herbei, wenn ein gewisses Interesse signalisiert wird.
• Lassen Sie Ihre Mitarbeiter einander bei Krankheit oder Abwesenheit vertreten und beobachten Sie aufmerksam, wie die vertretende Person mit den ungewohnten Aufgaben klar kommt.
• Achten Sie vor allem auf das Engagement der jeweiligen Vertretung. Verrichtet sie ihre Arbeit mit besonderer Freude? Entwickelt sie ungewöhnlich pfiffige Lösungen? Scheint sie stärker motiviert zu sein als sonst?
• Sprechen Sie anschließend mit der Vertretung über deren Eindrücke.

Hilfe zulassen

Immer nur Stärke zeigen zu wollen, ist eine weit verbreitete Schwäche. Viele Führungskräfte tun sich dementsprechend schwer damit, Hilfe zuzulassen. Doch Sie müssen weder Alleswisser noch Alleskönner sein. Es ist keineswegs ein Zeichen von Schwäche, sondern im Gegenteil ein Zeichen von Stärke und Souveränität, um Hilfe zu bitten oder angebotene Hilfe in Anspruch zu nehmen.

In der Regel helfen Menschen gerne – solange dies für sie keine Zumutung ist und einfach nur Arbeit auf sie abgeschoben werden soll. Es gibt sicher zahlreiche Menschen in Ihrem Umfeld mit besonderen Interessen, Kenntnissen und Fähigkeiten. Das können auch Ihre eigenen Mitarbeiter sein. Nutzen Sie solche Hilfsquellen. Sie werden höhere Leistungen und bessere Ergebnisse erzielen. Außerdem signalisieren Sie diesen Menschen, dass Sie deren Kenntnisse und Fähigkeiten schätzen und respektieren. Das tut Ihren Mitarbeitern gut und wird Sie in deren Augen wachsen lassen. Erneut eine Win-Win-Situation.

Wenn Sie sich in den richtigen Situationen und in passendem Umfang helfen und unterstützen lassen, so beugen Sie damit nicht zuletzt auch persönlicher seelischer Erschöpfung oder gar einem Burnout vor – zweifellos eine auch unter Führungskräften wachsende Problematik der heutigen Arbeitswelt. Wertvolle Leistungsträger sind davon besonders häufig betroffen. Wenn sie dann plötzlich – und nicht selten für längere Zeit – ausfallen, so stellt dies ein gravierendes betriebliches Problem dar. Rechtzeitige Hilfe und Unterstützung beugen dem vor. In einem Umfeld, welches Hochleistung und Menschlichkeit in Einklang bringen möchte, darf auch Schwäche eingestanden werden. Denn sie ist menschlich.