2.4 Nicht bonuswürdige Ziele mit Senkesatz oder Wenn-dann-Verknüpfung integrieren

Indem Sie nicht bonuswürdige Ziele einbeziehen, verhindern Sie, dass sich die Mitarbeiter allein auf die Realisierung der vergütungsrelevanten Ziele konzentrieren und andere Belange vernachlässigen. In diesem Zusammenhang spielen preußische Tugenden wie Ordnung, Sauberkeit und Pünktlichkeit eine Rolle. Weitere wichtige, aber keiner zusätzlichen Vergütung würdigende Ziele liegen im Bereich von Auftreten und Verhalten (z. B. guter Umgangston, Unterstützung des Vorgesetzten, Einhalten von Qualitätsanforderungen und vieles mehr). Außerdem wollen Sie sicher keine leistungsorientierte Vergütung dafür ausschütten, dass unternehmensschädigende Verhaltensweisen unterbleiben (z. B. das Verursachen von unnötigen Kosten oder das Schädigen von Arbeitsmaterial und Geschäftsausstattung). Wer Nicht-Fehlverhalten vergütet, um Verbesserungen zu erzielen, läuft Gefahr, am Ende für jedes Nicht-Fehlverhalten eine weitere Prämie ausschütten zu müssen.

Abb. 13: Senkesatz

Sie wollen also einerseits einen Anreiz geben, können sich andererseits aber nicht vorstellen, eine leistungsorientierte Vergütung dafür anzubieten, dass die eigentlich schon mit dem Festgehalt abgegoltenen Ziele verfolgt und die zugehörigen Aufgaben erledigt werden. 

Falls Sie solche Aspekte zwar vergütungsrelevant vereinbaren, aber keine zusätzlichen Beträge dafür ausschütten möchten, bietet sich als erste Möglichkeit die Verwendung einer Senkesatz-Tabelle an. Am besten halten Sie Ihre Anforderungen an den Mitarbeiter auf einem zusätzlichen Blatt fest. Nutzen Sie qualitative Messgrößen oder auch einfache, aber klare Beschreibungen (beispielsweise des von Ihnen gewünschten Verhaltens).

Wenn der Mitarbeiter diese Anforderungen nicht erfüllt, erfährt er enorme Abzüge von seiner leistungsorientierten Vergütung, die er sich in den anderen Zielen erworben hat. Mit der Senkesatz-Verknüpfung wird die durch den Bonus-Malus-Effekt freigesetzte Energie voll genutzt: Mitarbeiter achten peinlich genau darauf, die aufgeführten Aspekte zu erfüllen. 

Abb. 14: Senkesatz mit Punktesystem

Sie können den Positionen auch Punkte zuweisen und damit zum einen eine Priorisierung und zum anderen eine Einzelfallwürdigung vornehmen. So können beispielsweise für jeden Fall von Unpünktlichkeit, für jedes nicht zurückgeräumte Werkzeug oder für jede nicht rechtzeitig abgegebene Reisekostenabrechnung jeweils 10 Punkte anfallen, für Schädigungen je nach Ausmaß 10 bis 50 Punkte und für die Manipulation der für die leistungsorientierte Vergütung relevanten Kriterien 100 Punkte. Anstatt eines Senkesatzes können Sie hier auch den jeweiligen Abzug formulieren: 0 Prozent Abzug, 10 Prozent Abzug, 20 Prozent Abzug und so weiter. 

Die zweite Möglichkeit für die Einbindung von nicht bonuswürdigen Zielen ist die Nutzung der Wenn-dann-Verknüpfung. Auch hier wird die Höhe der leistungsorientierten Vergütung, der Kern des Systems, an einem wirklichen Zugewinn-Ziel oder an einem Performance-Ziel ausgerichtet. Dies bildet das Dann. Die Eintrittsvoraussetzungen, die Wenns, werden davorgeschaltet. Das können die genannten Schädigungsunterlassungen sein, aber auch andere Verhaltensweisen, die in den Bereich der Selbstverständlichkeiten fallen. 

Bedingungsziele wie die Wenns (Eintrittsvoraussetzungen) bzw. die beim Senkesatz genannten Anforderungen sollten stets leicht zu erfüllende Ziele sein. Typische Wenns sind etwa Sauberkeit am Arbeitsplatz, Ordnung und Pünktlichkeit. Im Vertrieb kann hierunter zudem das Erstellen von Besuchsberichten fallen, in der Fertigung geringer Ausschuss, bei Azubis das rechtzeitige Abgeben der Berichtshefte oder – allgemein – ausreichend geringe Fehlzeiten. Auch das Ziel 6 in unserem Ausgangsbeispiel, die Einhaltung von Kalibrierungsintervallen, könnte als Wenn gelten. Mit Wenns können Sie den Nachhaltigkeitsbestrebungen, den Qualitätsstandards, dem Risikomanagement und den Aktivitäten zur Gewährleistung von Compliance im Unternehmen wertvolle Impulse verleihen.


Die Funktionsweise der Wenn-dann-Verknüpfung ist ebenso einfach wie wirkungsvoll: Werden die Wenns erfüllt, kommt es zur Ausschüttung der leistungsorientierten Vergütung für das Performance-Ziel. Werden die Wenns nicht erfüllt, entfällt die leistungsorientierte Vergütung ganz.

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