2.4. Leistungsträger dafür begeistern, mit Ihnen in Kontakt zu treten

Ihre Zielperson richtig verortet zu haben, reicht allein nicht aus. Denn nach derzeitigem Stand würde Ihre Zielperson z. B. Ihre Stellenanzeige lesen, vermutlich aber nicht darauf reagieren, weil sie es nicht will oder nicht kann.

Viele Aufgabenbeschreibungen kranken daran, dass sie gewünschte Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen derart summieren, dass jemand, der dies alles erfüllt, beinahe zwangsläufig eine vergleichbare Stelle schon innehat. Die Zielperson fragt sich also, warum sie wechseln sollte – und kommt zum Ergebnis, dass es keinen Grund gibt. Also tritt Sie nicht mit Ihnen in Kontakt. Deshalb muss die Aufgabe, die Sie anbieten, interessanter sein als diejenige, welche die Zielperson gegenwärtig ausfüllt.  Analysieren Sie zu diesem Zweck noch einmal systematisch Ihre Ergebnisse aus den Punkten 2.1 (Vakanz-Analyse) und 2.2 (Anforderungsprofil). Hier – und mit Blick auf das Profil Ihres Unternehmens – sollten Sie inhaltliche Antworten finden.  

Der komplette Text, egal ob in einer Anzeige oder in einem Exposé, muss persönlich und spannend daherkommen. „Gesucht wird“ klingt unpersönlich, „Wir suchen“ klingt besser. „Gutes Englisch wird vorausgesetzt“, klingt ernüchternd, „Wenn Sie gut Englisch sprechen, passen Sie besonders gut…“ klingt dagegen positiv.

Um Begeisterung zu wecken müssen Sie verschiedene Aspekte beachten – jeweils auch passend zu der  Suchmethode, für die Sie sich entschieden haben. 

Stellenteil einer Print-Zeitung: Wird von Jobsuchern intensiv gelesen, von Leistungsträgern aber eher nebenbei wie ein verlängerter Wirtschaftsteil. Die Anzeige wird überflogen. Soll sich der Leser ernsthaft damit beschäftigen, muss sie sofort ins Auge springen. Dies gelingt durch einen markanten Job-Titel, am besten kombiniert mit ein oder zwei weiteren Überschriften, die auf wesentliche Vorteile/Verbesserungen für den Interessenten aufmerksam machen. Dies kann eine Aussage sein wie „inhabergeführt & kerngesund“ oder „Gestaltungsaufgabe mit viel Freiraum“ oder „Technologieführer in der Pumpentechnik“. 

Soziale Netzwerke: Sie sind ein diskreter Weg der Kontaktaufnahme, viel genutzt sowohl von  von professionellen als auch weniger professionellen Personalberatern. Häufig werden Job-Angebote wie Postwurfsendungen gestreut. Das führt allerdings oft dazu, dass die Anfrage ungelesen bleibt: Die Zielperson geht davon aus, das Unternehmen passe ohnehin – mal wieder – nicht zu ihr. Also machen Sie es besser, indem Sie bereits vor dem Anschreiben überlegen, ob Sie dem Leser eine Verbesserung anbieten können.

• Ist die Vakanz ein hierarchischer Aufstieg?
• Ist die Firma renommierter?
• Ist die Verantwortung größer?
• Ist der Standort attraktiver?

Wenn ja, schreiben Sie die Person an und kommen Sie bereits in der Betreffzeile auf den Punkt:

„Gespräch über Vakanz als Leiter xy.“ Der Leser erkennt sofort, was Sie anzubieten haben und kann entscheiden, ob er weiterliest. Im Text beschreiben Sie sehr kurz, wer Sie sind, und gehen dann auf die Highlights der Position ein. 

Lebenslaufdatenbanken: Ihr Angebot wird zwar gelesen, aber da es aus Sicht der Zielperson keine Verbesserung zu ihrem Ist-Zustand darstellt, wäre eine Kontaktaufnahme sinnlos. Auch hier müssen Sie die Verbesserung klar in den Vordergrund stellen.

Online-Jobbörse: Sie gleichen einem modernen Anzeigenfriedhof. Die Fülle ist erschlagend. Um genügend Resonanz zu erhalten, muss Ihre Anzeige entsprechend der Such-Systematik des Nutzers geschrieben und geschaltet werden. 

• Eindeutiger Titel? Richtig ist, den Job zu benennen, z.B. Vertriebsingenieur. Falsch ist „Dipl.-Ing.“ für den Vertrieb.  
• Bekannte, eindeutige Begriffe? Ein Key Account Manager hat in den meisten Fällen keine Führungsverantwortung. Sucht der Nutzer eine Führungsposition, wird er diesen Suchbegriff nicht eingeben und Ihre Anzeige folglich nicht finden.