2.4. Beteiligung des Betriebsrates
Der Gestaltungsspielraum beim Personalabbau wird durch gesetzliche und tarifliche Rahmenbedingungen, insbesondere durch die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte, beeinflusst.
Bei einer wesentlichen Betriebsänderung sehen § 111 und § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes die Durchführung eines Interessenausgleichs und die Vereinbarung eines Sozialplans vor. Nach derzeitiger Rechtsprechung reicht dafür allein der Abbau von mindestens fünf Prozent der Stellen aus. Daher sollten Sie möglichst frühzeitig den Betriebsrat in Ihre Planungen einbeziehen. Erfahrungsgemäß sind Betriebsräte kooperativer, wenn sie umfassend und frühzeitig beteiligt werden und das Gefühl haben, ernst genommen zu werden und mitgestalten zu können. Wird dagegen lange taktiert und der Betriebsrat nur mit den notwendigsten Informationen versorgt, führt dies zum Vertrauensverlust. Das provoziert zwangsläufig entsprechende Gegenreaktionen, zeitliche Verzögerungen und im schlimmsten Fall rechtliche Auseinandersetzungen.
Der Grad Ihrer Offenheit und der Umgang mit dem Betriebsrat hängen vom gegenseitigen Vertrauen in die Redlichkeit beider Seiten ab. Sofern nicht gravierende negative Erfahrungen wie ein Bruch von Vereinbarungen oder Indiskretionen vorliegen, ist es sinnvoll, dem Betriebsrat einen Vertrauensvorschuss zu gewähren. Ein verständiger Betriebsrat nimmt seine Verantwortung in einer derart schwierigen Phase an und versucht, ihr gerecht zu werden. Liegen allerdings negative Erfahrungen vor, müssen Sie sich auf einen erheblichen Widerstand, hohe Kosten und einen langwierigen Prozess einstellen. In solchen Fällen kann beispielsweise die sogenannte Einigungsstelle angerufen werden. Das Einigungsstellenverfahren ist jedoch derart komplex und aufwändig, dass es nicht im Rahmen dieser Methode erläutert werden kann und auf jeden Fall durch einen Fachanwalt begleitet werden sollte.
Im Normalfall einer allseitig vertrauensvollen Zusammenarbeit ist eine erste Andeutung von Veränderungsvorhaben gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden in einem vertraulichen Vier-Augen-Gespräch empfehlenswert – lange bevor das Reorganisationsprojekt gestartet wird.
Mit Beginn der offiziellen Planungen einer Reorganisation ist eine formale Information des Gremiums ohnehin obligatorisch. Führen Sie regelmäßig Informationsrunden durch, das fördert das Vertrauen. Sehr effektiv kann die Entsendung von zwei bis drei Betriebsräten in ein „Arbeitsteam Personalprogramm“ sein. Auf diese Weise können Personalleiter und Jurist gemeinsam mit einer kleinen Gruppe aus dem Betriebsrat konstruktiv und offen Analysen und Planungsunterlagen sichten sowie alternative Lösungsansätze gedanklich durchspielen. Die BR-Mitglieder nehmen auf diese Weise auch die Perspektive des Arbeitgebers ein. Gleichzeitig treten auch Befindlichkeiten und Sorgen des Betriebsrates frühzeitig zu Tage. Gehen Sie darauf ein, denn damit fördern Sie die konstruktive Zusammenarbeit.
Die Verhandlung und Vereinbarung eines Interessenausgleichs und Sozialplans ist eine juristisch sehr anspruchsvolle Thematik, bei der Sie unbedingt juristische Expertise heranziehen sollten. Dies kann in diesem Rahmen nicht geleistet werden. Wichtig ist, dass Sie darüber im Ergebnis die nachfolgend skizzierten Maßnahmen zur Personalanpassung abdecken können.