2.3 Konstruktive Kritikgespräche bei anhaltend schlechter Leistung

Wenn Fehler gravierend sind oder sich regelmäßig wiederholen, dann ist es angezeigt, mit den jeweiligen Mitarbeitern den Dialog zu suchen: Zeit für ein Kritikgespräch. Von grundlegender Bedeutung ist in diesem Zusammenhang, dass „Kritik“ als „konstruktive Kritik“ verstanden wird. Kritikgespräche sollen für den Mitarbeiter hilfreich sein, ihn aufbauen und motivieren. Mit einem Kritikgespräch verfolgen Sie das Ziel, die Ursachen eines Problems zu beheben. Schuldzuweisungen sollten folglich nicht Ihr Anliegen sein. Beim Kritikgespräch ist besonders viel Fingerspitzengefühl vonnöten, denn es geht von ihm immer etwas Negatives voraus. Gegenstand des Gesprächs ist schließlich das mutmaßliche Fehlverhalten eines Mitarbeiters – und genau mit diesem Umstand wird er konfrontiert. Damit sich die Fronten nicht verhärten, sondern beide Seiten gemeinsam eine Lösung finden, braucht das Kritikgespräch eine besonders gute Vorbereitung und Steuerung. 

Achten Sie bei der Organisation des Gesprächs auf günstige Rahmenbedingungen hinsichtlich Raum, Sitzsituation etc.

Beginnen Sie das Gespräch auf konstruktive Weise, zum Beispiel indem Sie darlegen, welches Ziel Sie derzeit gemeinsam anstreben.

Schildern Sie Ihr Anliegen fair und sachlich. Beschreiben Sie Ihrem Mitarbeiter Ihre Beobachtungen und legen Sie ihm dar, in welcher Weise das Beobachtete von Ihrer Erwartung abweicht. Vermeiden Sie Formulierungen, die ihn als Schuldigen oder Verantwortlichen darstellen. 

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter eine Gelegenheit zur Stellungnahme. Wie sicher Sie sich auch zu sein glauben, es gilt doch immer der Grundsatz: Erst klären – dann bewerten! 

Nehmen Sie gemeinsam einen Soll-Ist-Vergleich vor. Eventuelle Differenzen zwischen dem tatsächlich Erreichten und einem ursprünglichen Ziel treten dabei deutlich zutage.

Würdigen Sie die Stellungnahme Ihres Mitarbeiters und treten Sie zugleich für die Belange des Unternehmens ein. Weisen Sie auf die Differenzen hin, die Sie im Soll-Ist-Vergleich zusammen erarbeitet haben und machen Sie deutlich, dass es das gemeinsame Ziel sein muss, diese Differenzen zu überwinden, um den Soll-Ist-Vergleich künftig mit einer zufriedenstellenden Bilanz abschließen zu können.

Treffen Sie Vereinbarungen. Finden Sie Lösungsansätze, mit denen die bisherigen Probleme aus der Welt geschafft werden können. Verabreden Sie darüber hinaus Maßnahmen zur Kontrolle, anhand derer sich rechtzeitig, also bereits im Laufe des Arbeitsprozesses, der Erfolg der Lösungsansätze überprüfen lässt.

Beenden Sie das Gespräch optimistisch und wertschätzend. Sprechen Sie deutlich aus, dass Sie mit diesem Gespräch die Situation verbessern möchten, um dauerhaft gut mit Ihrem Mitarbeiter zusammenarbeiten zu können, da Sie ihn für ein wertvolles Mitglied des Teams halten. In jedem Fall zu vermeiden ist eine feindselige Atmosphäre, welche dem Mitarbeiter das Gefühl gibt, nun ohnehin keine Chancen bzw. Aufstiegschancen mehr zu haben. Ein solcher Gesprächsausgang könnte Ihren Mitarbeiter in die innere Kündigung treiben. Wichtig ist daher, dass dem Mitarbeiter trotz Ihrer ehrlichen Kritik Möglichkeiten aufgezeigt werden, die seine Situation langfristig verbessern können.

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