2.3 Konflikte beilegen (Teil 1)

Setzen Sie nun die Konfliktbewältigungsstrategie um, die zu Situation, Akteuren und Ihren Zielen optimal passt. Ihnen als Führungskraft bietet sich die Möglichkeit, eines der folgenden sieben Verhaltensmuster zu forcieren bzw. zu unterstützen. Diese setzen unterschiedliche Reifegrade der Akteure voraus. In aufsteigender Reihenfolge: Flucht, Vernichtung, Unterordnung, Kompromissfindung, Entscheidungsdelegation, Mediation, Konsensfindung. 

Flucht

Zu dem Verhaltensmuster Flucht gehört beispielsweise die Verhaltensweise, dem Konfliktgegner auszuweichen, indem der Kontakt minimiert oder sogar vermieden wird. Als Führungskraft unterstützen Sie diese Form der Konfliktbeilegung etwa durch räumliche Trennung der Parteien, Versetzung oder Kündigung einer Partei. 

Die Anwendung dieses Verhaltensmusters wird von Konfliktbeteiligten zumeist gezeigt, wenn diese es mit einem überlegenen Gegner zu tun haben. Als eingreifender Dritter sollten Sie dieses Verhaltensmuster nur dann unterstützen, wenn der Konfliktgegenstand für Sie nicht bedeutend ist, Sie die Köpfe der Beteiligten abkühlen lassen möchten oder den Weggang von einer Konfliktpartei ohnehin begrüßen. Falls Sie jedoch an einer Bearbeitung und zukunftsweisenden Lösung des Konfliktgegenstands interessiert sind, sollten sie über andere Bewältigungsmethoden nachdenken. 

Vernichtung

Das Verhaltensmuster Vernichtung spiegelt sich in Verhaltensweisen wider wie bedrohen, verleumden, mobben oder sabotieren mit dem Ziel, den anderen niederzuringen und in der Folge zu unterdrücken. Falls Sie als Vorgesetzter eine der Konfliktparteien sind, sollten Sie dies nur wagen, wenn Ihnen der Gegner weit unterlegen ist und falls Ihnen die Beziehung zu dem Gegner nicht wichtiger ist als ein sofortiges Ergebnis. Möglicherweise ist der Gegner aufgrund seines Reifegrades zu höheren Lösungsmustern nicht in der Lage oder benötigt das Besiegtwerden, um die nötige Achtung vor Ihnen zu entwickeln. 

Stellen Sie sicher, dass das erzielte Ergebnis mit hoher Sicherheit das von Ihnen gewünschte ist, denn Vernichtungslösungen sind nicht mehr korrigierbar. Falls Sie Beziehungsstörungen zu dem Gegenüber vermeiden möchten, dessen echtes Commitment für das Ergebnis benötigen und dessen Reifegrad zu höheren Lösungsmustern taugt, verzichten Sie auf ‚Ober sticht Unter‘. In vielen Fällen wird der in diesem Konfliktfall vernichtete Mitarbeiter seine Leistungsbereitschaft künftig enorm reduzieren. 

Unterordnung

Mit dem Verhaltensmuster Unterordnung verbinden sich Verhaltensweisen wie nachgeben, aufgeben, sich unterwerfen oder sich anpassen. Dazu können Sie greifen, falls Ihnen der Konfliktgegenstand nicht wirklich wichtig ist oder Sie dem Gegenüber einen Erfolg gönnen möchten. 

Möglicherweise haben Sie ja auch erkannt, dass Sie Unrecht hatten. Dieses Verhaltensmuster sollten Sie allerdings nicht mehr anwenden, wenn Sie es schon so oft angewendet haben, dass Ihr Gegenüber einen Automatismus vermuten könnte. Sie müssen zudem damit rechnen, dass Sie künftig als eher nachgiebige Führungskraft eingeschätzt und entsprechend behandelt werden. 

Kompromiss

Ein häufig eingesetztes Verhaltensmuster zielt auf Kompromissfindung ab. Die Konfliktparteien gehen aufeinander zu. Sie führen Verhandlungen, wobei man sich gegenseitig Teilerfolge lässt und zum Schluss ein Ergebnis findet, mit dem beide leben können. Das alles funktioniert nur, wenn sich die Standpunkte und Ziele nicht völlig widersprechen.

Als in einen Konflikt eingreifende Führungskraft sollten Sie darauf achten, dass es nicht zu einem faulen Kompromiss kommt, mit dem eine oder beide Parteien nichts anfangen können. Falls den Konfliktparteien der Wille zum Kompromiss fehlt oder nur auf (ständig neu aufgemachten) Nebenkriegsschauplätzen gezeigt wird, brechen Sie den Versuch ab. Sofern Sie hier und künftig einen offenen Meinungsaustausch und authentische Verhaltensweisen der beiden Gegenüber benötigen, nutzen Sie lieber ein höherwertiges Konfliktbewältigungsmuster.