2.3 b Das weitere Vorgehen festlegen
Bei Option 1
(= Mitarbeiter sieht sein Fehlverhalten ein und wird sicherstellen, dass es kein zweites Mal gibt):
Prüfen Sie mit dem Mitarbeiter kritisch, welche Maßnahmen notwendig sind, um in Zukunft eine ähnliche Situation professionell zu meistern.
Bei Option 2
(= Mitarbeiter sieht sein Fehlverhalten ein und kann nicht ausschließen, dass es ein zweites Mal gibt):
Damit der Mitarbeiter zukünftig in der Lage ist, eine kritische Situation selbstständig zu bewältigen, legen Sie mit dem Mitarbeiter zwingend passende und konkrete Maßnahmen fest.
Bei Option 3
(= Mitarbeiter sieht sein Fehlverhalten nicht ein und wird in Zukunft eine andere Funktion wahrnehmen):
Treffen Sie mit dem Mitarbeiter Absprachen, ab wann er seine Funktion wechselt und wie Sie die Zeit bis zum Wechsel gestalten.
Bei Option 4
(= Mitarbeiter sieht sein Fehlverhalten nicht ein und wird in Zukunft eine Funktion außerhalb Ihres Unternehmens wahrnehmen):
Geben Sie dem Mitarbeitenden entweder die Möglichkeit, dass er sich außerhalb des Unternehmens eine neue Aufgabe sucht und er dann kündigt oder Sie kündigen ihm im Rahmen der vereinbarten gesetzlichen Kündigungsfrist.
Formulieren Sie die abgesprochenen Maßnahmen und Abmachungen unbedingt schriftlich beispielsweise mit folgender Struktur.
| Was | Wie | Wer | Bis wann |
| Umgang mit vertraulichenInformationen | Vertrauliche Informationen dürfen nicht nach außen weitergegeben werden, auch nicht im privaten Umfeld.Bei Unsicherheit frage ich nach, ob die Information vertraulich ist.Wenn ich nach vertraulichen Informationen gefragt werde, dann antworte ich: „Dazu kann ich nichts sagen.“Wenn ich über eine vertrauliche Angelegenheit mit jemandem reden muss, dann suche ich mir eine Person, die Schweigepflicht hat. | Mitarbeiter | Ab sofort |
Der Mitarbeiter erhält eine Kopie dieses Plans, um Missverständnisse auf beiden Seiten auszuschließen. Je nachdem, bis wann die einzelnen Maßnahmen realisiert sein sollen, machen Sie in einem passenden Zeitabstand eine Review der einzelnen Abmachungen. In der Regel ist eine Review nach zwei bis drei Monaten sinnvoll. Der Mitarbeitende sollte bis zur Review auf jeden Fall ein–/zweimal die Gelegenheit haben, das mit der Maßnahme Vereinbarte praktisch umzusetzen. Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter noch im Gespräch einen Review-Termin. Damit signalisieren Sie ein weiteres Mal, dass Sie die Angelegenheit ernst meinen und es sich hier nicht nur um leere Worthülsen handelt.
Abschluss
Fassen Sie zum Abschluss erneut die Absprachen sowie das weitere Vorgehen zusammen und bedanken sich für das Gespräch.
Wichtig ist in diesem Schritt, dass Sie eine klare Entscheidung treffen und alle daraus resultierenden Konsequenzen in entsprechend überprüfbare Maßnahmen überführen.
Sie wissen, dass Ihr Gespräch erfolgreich war, wenn Sie zu der Entscheidung passende Maßnahmen gefunden und schriftlich ausformuliert haben. Wenn Sie im Gespräch ruhig und sachlich geblieben sind, haben Sie auch bezüglich der emotionalen Seite alles richtig gemacht.