2.3.a Konflikte beilegen (Teil 2)

Entscheidungsdelegation

Bei dem Verhaltensmuster der Entscheidungsdelegation geben die Konfliktparteien die Konfliktsache zur Entscheidung an einen Richter, an eine Schlichtungsstelle oder an einen Dritten, der als Richter fungiert.

Als Führungskraft haben Sie vielleicht bisweilen Mitarbeiter vor sich stehen, die Sie für die Lösung des Konflikts verantwortlich machen wollten. Die Ernennung zum Richter können Sie durchaus akzeptieren, falls die Parteien zu einem Kompromiss aus eigener Kraft nicht (mehr) fähig sind. Seien Sie sich bewusst, dass Sie hiermit sicherlich keine Konfliktlösungskompetenzen der Beteiligten fördern. Möglicherweise kommen diese künftig öfter zu Ihnen und ohne zuvor eigene Lösungsversuche aufgenommen zu haben.

Stellen Sie vorab sicher, dass die Parteien bereit sind, jeder Entscheidung von Ihnen Folge zu leisten. Schaffen Sie ein von den Parteien akzeptiertes Regelsystem (z. B. Kosten-Nutzen-Analyse bei einem Maßnahmenkonflikt), nach dem Sie urteilen werden. Dennoch: Es sind stets die Gefahren von Konfliktfortsetzung auf anderer Ebene sowie von Nichtakzeptanz der Entscheidung gegeben, wenn einer der Konfliktbeteiligten den Prozess aus seiner Sicht zu Unrecht verloren hat. Falls Ihnen hohe Akzeptanz und umfassende Identifikation beider Parteien mit der Lösung und deren künftiges reibungsloses Zusammenarbeiten wichtig sind, lenken Sie die Akteure in Richtung einer Mediation. 

Meditation

Bei dem Verhaltensmuster der Mediation streben die Beteiligten einen Konsens an. Im Gegensatz zum Kompromiss ist ein Konsens dadurch gekennzeichnet, dass er die Interessen beider Seiten noch besser realisiert als die ursprünglichen Standpunkte. Sie nutzen hierzu einen für den Lösungsprozess, aber nicht für dessen Ergebnis verantwortlichen Dritten. Dieser Mediator muss unbefangen, neutral, unparteiisch und ohne Eigeninteressen bzgl. des Konfliktgegenstandes sein, aber an einer Beilegung und an der Qualität der Lösung interessiert. Falls die Parteien zu einer Konsensfindung aus eigener Kraft nicht fähig sind, aber die Nachteile der niederwertigen Lösungsmuster vermeiden möchten, könnte Mediation einen Erfolg versprechenden Weg bieten. 

Prüfen Sie im Vorfeld, ob die Parteien wirklich willens sind, mithilfe des designierten Mediators den für beide Seiten optimalen Weg zu finden. Eine weitere wichtige Voraussetzung ist, dass sie Perspektiven und Arbeitshintergründe des Gegenübers kennenlernen wollen, um diese zukünftig konfliktvermeidend zu berücksichtigen. Es muss zudem ein gemeinsames, übergreifendes Wertesystem existieren, das Basis und Prüfstein für die gemeinsame Konfliktbewältigung bildet.

Als Führungskraft sollten Sie sich erst dann als Mediator versuchen, wenn Sie einige Mediationsprozesse miterlebt haben und sich dabei mit dem jeweiligen Mediator über Ablauf und angewendete Methoden systematisch ausgetauscht haben. Bitte prüfen Sie zudem selbstkritisch, ob Sie überhaupt dazu bereit sind, Ihre Zeit für die Begleitung der Parteien bei der Erarbeitung einer Lösung aufzuwenden. Ab Phase 3 (Entflammen) trauen Sie sich bitte erst nach einer soliden Mediatoren-Ausbildung an den Konflikt heran: Nicht wenige Vorgesetzte, die die emotionalen Komponenten, die ab dieser Phase den Konflikt maßgeblich prägen, falsch einschätzten oder psychologisch nicht richtig behandelten, wurden im Verlauf einer missglückten Mediation selbst zur Zielscheibe beider Konfliktparteien.

Sie können im Verlauf der Mediation einige Konfliktnutzen abschöpfen, z. B. im Hinblick auf die Stärkung der Beziehung zwischen den Konfliktparteien oder auf die Verbesserung deren Kompetenzen, einen Konsens zu arbeiten. Die Teilnehmer lernen bei der aktiven Mitgestaltung der Lösung vom Mediator hilfreiche Instrumente und Techniken kennen, die sie bei künftigen Konfliktfällen selbst anwenden können. 

Konsensfindung

Insoweit ist Mediation auch eine Vorbereitung auf das Verhaltensmuster Konsensfindung. Die Konfliktparteien agieren hierbei selbstständig. Sie integrieren die jeweiligen Standpunkte und finden hiervon ausgehend gemeinsam eine dritte Lösung (Synthese), die die Interessen beider Seiten besser verwirklicht als die vorigen Standpunkte. 

Zu den bei der Mediation genannten Voraussetzungen muss hier die Fähigkeit und Bereitschaft der Beteiligten kommen, kreativ und innovativ eine optimale Lösung zu gestalten. Planen Sie ausreichend Zeit für die erforderlichen Lösungsfindungsprozesse ein. Ist diese nicht vorhanden, müssen Sie ein niederwertigeres Verhaltensmuster einsetzen.

Bestimmen Sie anhand Ihrer Ziele, der Akteure sowie der vorliegenden Situation das passende Verhaltensmuster zur Konfliktbewältigung. Achten Sie auf die genannten Voraussetzungen und Ausschlusskriterien. Dann setzen Sie die gewählte Verhaltensweise konsequent und zügig um, bis der Konflikt gelöst ist.