2.3.a Beispiele Operationalisierung
Im Folgenden werden zwei Operationalisierungen beispielhaft vorgestellt. In diesem Schritt überlegen Sie also, anhand welcher Anzeichen Sie im Bewerbungsgespräch die Ausprägung des Bewerbers im jeweiligen Bereich einschätzen können.
| Bewerber/in: | Selbstvertrauen |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | Ü | |||
| negativer Bereich | positiver Bereich | Übersteigerungsbereich | |||||||
| Basisbeschreibung | Wertet sich abStrahlt Angst und Nervosität ausBlockaden oder Panik in schwierigen Situationen | Tritt sicher aufStrahlt Ruhe und Gelassenheit ausMacht konstruktive Vorschläge in schwierigen Situationen | Wertet sich auf, stellt sich als sehr wichtig und kompetent darStrahlt Arroganz ausWertet in schwierigen Situationen andere ab, sucht Fehler bei anderen | ||||||
| Nonverbales Verhalten Mimik, Gestik, Körperhaltung | Enge, kleine, fahrige Bewegungen, Kratz- und PutzbewegungenTendenz, sich irgendwo festzuhaltenVerkrampftes LächelnUnsteter Blick | Offene, große, langsame BewegungenSitzt oder steht frei, fest und sicherFreundlicher, offener GesichtsausdruckKlarer, direkter Blickkontakt. | Verkrampfte, betont lässige BewegungenBetontes Auf- und AbgehenMaskenartige MimikStarrer Blickkontakt | ||||||
| Zutrauen in die eigene Leistungsfähigkeit und Kompetenz | Relativiert die eigenen Erfolge und BeiträgeMacht sich über sich lustig | Äußert sich klar zu eigenen Stärken und SchwächenStellt den eigenen Standpunkt positiv mit Witz und Humor dar | Äußert nur Stärken, keine SchwächenErzählt begeis tert von sich |
Die aufgelisteten Verhaltensweisen bei der Operationalisierung stellen eine mögliche Auswahl an beobachtbaren Verhaltensmöglichkeiten dar. In den Interviews selbst wird sich zeigen, dass davon meist nur 3–5 Verhaltensweisen tatsächlich zu beobachten sind. Sind diese dann z. B. positiv ausgeprägt, reicht dies aus, um dieses Anforderungsmerkmal auch positiv einzustufen. Sind z. B. 50 Prozent der Verhaltensweisen niedrig und 50 Prozent positiv ausgeprägt, bewerten Sie die jeweilige Bedeutung dieses Verhaltens im Alltag und kommen dann auf Grundlage Ihrer persönlichen Erfahrung zu einer Einstufung. Eine gewisse Subjektivität bleibt Ihnen nicht erspart.
Falls Ihnen diese differenzierte Vorgehensweise, aus welchen Gründen auch immer, zu aufwändig ist, sollten Sie mindestens die jeweils positive Ausprägung im Vorfeld Ihrer Auswahlgespräche definieren (siehe folgendes Beispiel):
| Beobachtungsbogen: Selbstvertrauen | |
| Beobachtbare Verhaltensweisen | Beobachtungen / Kommentare |
| Tritt sicher aufStrahlt Ruhe und Gelassenheit ausMacht konstruktive Vorschläge in schwierigen SituationenOffene, große, langsame BewegungenSteht frei, fest und sicherFreundlicher, offener GesichtsausdruckKlarer, direkter BlickkontaktÄußert sich klar zu eigenen Stärken und SchwächenStellt den eigenen Standpunkt positiv mit Witz und Humor darHört Kritik aufmerksam anVertritt den eigenen Standpunkt auch in Konfliktsituationen klarHört die Standpunkte anderer interessiert an, kann bestätigen | |
| Gesamtbewertung: niedrig 1 2 3 4 5 6 hoch |
Empfehlenswert ist, die entsprechenden Operationalisierungen Schritt für Schritt zu entwickeln, da Sie vermutlich im Alltag nicht die Zeit haben, alle gleichzeitig zu erstellen. Konzentrieren Sie sich dabei anfangs auf die wichtigsten Kriterien und ergänzen Sie diese allmählich. Sie sollten die Operationalisierungen für alle definierten Auswahlkriterien und für die entsprechenden Vakanzen in Ihrem Unternehmen in Teamarbeit mit Führungskräften, der Personalabteilung und – je nach Unternehmensgröße und vorhandenen Ressourcen – gut qualifizierten Mitarbeitern erstellen (Voraussetzung ist, dass die beteiligten Personen praktische Erfahrung im jeweiligen Fachbereich haben und bewerten können, wie sich ein Mitarbeiter verhält, der den Job erfolgreich ausführt). Idealerweise geschieht dies in einem Meeting, in dem die Beteiligten (auf der Basis von durch Sie schriftlich vorbereiteten Vorschlägen bzw. Beispielen) ihre Erfahrungen zusammentragen und eine gemeinsame Bewertung entwickeln. Erfahrungen aus der Vergangenheit helfen bei der Feinjustierung dessen, was jeweils als „negativer“, „positiver“ oder „übersteigerter“ Bereich bewertet wird. Hierfür gibt es keine allgemein verbindlichen Standards – in Unternehmen und vermutlich auch Branchen herrschen hier recht unterschiedliche Vorstellungen.