2.2 Konflikte analysieren

Die genaue Bestimmung des vorliegenden Konflikttyps ist erforderlich, um kompetent eingreifen zu können. Die im beruflichen Alltag häufigsten sachbegründeten Konflikttypen sind Ziel-, Bewertungs-, Maßnahmen- und Verteilungskonflikte:

  • Zu Zielkonflikten kommt es, wenn die Beteiligten Ziele erreichen wollen, die sich entgegenstehen.
  • Bewertungskonflikte sind die Folge, wenn die Beteiligten die Ausgangssituation unterschiedlich wahrnehmen und bewerten.
  • Maßnahmenkonflikte resultieren daraus, dass die Beteiligten Aktivitäten planen, die sich gegenseitig beeinflussen.
  • Verteilungskonflikte setzen voraus, dass die zur Verfügung stehenden Ressourcen in finanzieller, personeller, technischer oder räumlicher Hinsicht beschränkt sind. Die Beteiligten beanspruchen diese für sich, wobei sich eine gemeinsame Nutzung ausschließt.

Sachlich begründete Konflikttypen, vor allem Verteilungskonflikte, werden oft als Ventil für emotional begründete Konflikttypen missbraucht:

  • Bei Beziehungskonflikten ist die Kommunikation zwischen den Beteiligten gestört oder soziale Bedürfnisse der Beteiligten werden nicht ausreichend befriedigt. Beispiel: Der eine Mitarbeiter hört dem anderen nicht zu, da ihn dessen Art und Weise aufregt, einen Sachverhalt zu schildern.
  • Zu Rollen- und Funktionskonflikten kommt es, wenn die Beteiligten widersprüchliche Rollenerwartungen an sich bzw. andere stellen. Beispiel: Ein Vorgesetzter sieht sich als Coach seiner selbstständig entscheidenden und agierenden Mitarbeiter. Diese erwarten von ihm als Führungskraft jedoch klare Vorgaben und eine intensive Kontrolle.

Konfliktanalysegespräche

Nehmen Sie frühzeitig Konfliktanalysegespräche mit allen Beteiligten auf. Nichts beugt den in Emotionen, aber auch den in der Sache begründeten Konflikten besser vor als direkte Kommunikation. Machen Sie sich hierbei ein zutreffendes Bild von der Lage. Führen Sie mit Fragen und hören Sie aktiv zu.

Fragen zur Gegenwart:

  • Ort(e) der Austragung: Wo brennt es? Flächenbrand oder Brennpunkt?
  • Intensität: Wie hoch lodern die Flammen?
  • Stabilisierung: Welche Handlungen nähren das Feuer?
  • Akteure: Wer schürt das Feuer? / Wer brennt?
  • Vernetzungen der Akteure: Wohin ist es schon übergesprungen?
  • Verhalten der Akteure: Wie wird es geschürt?
  • Verhalten des Umfelds: Wer schafft Löschwasser, wer Brennholz heran?

Fragen zur Vergangenheit:

  • Konfliktursachen: Wie entstand der erste Funke?
  • Entstehungszeitpunkt: Wann kam es zum Brand?
  • Entstehungsbedingungen: Was begünstigte die Brandentstehung?
  • Entdeckung: Wann wurde das Feuer von wem entdeckt?
  • Konfliktmuster: Brannte es dort schon einmal? Bestehen Ähnlichkeiten zum vorherigen Brand?
  • Konfliktdynamik: Entwickelte sich das Feuer schnell oder langsam, kontinuierlich oder schwankend?

Die Analyse der Konflikthistorie verschafft Ihnen Klarheit darüber, an welcher Stelle des Konfliktverlaufs Sie sich augenblicklich befinden. Das Erkennen und Beseitigen von Konfliktursachen wird Sie in manchen Fällen bei der Beilegung des aktuellen Konflikts unterstützen oder dazu beitragen, künftige Konflikte zu vermeiden. 

Fragen zur Zukunft:

  • Was werden die Folgen sein, wenn wir so weitermachen?
  • Welche Resultate wünschen die Konfliktparteien, die mittelbar Beteiligten und die von den Konfliktfolgen betroffenen Personen?
  • Was müsste geschehen, um diese gewünschten Resultate Wirklichkeit werden zu lassen?

Nutzen Sie den deeskalierenden Effekt des Dampfablassens. Als Konfliktmanager bieten Sie den Beteiligten die Möglichkeit, offen darüber zu sprechen, was ihnen auf der Seele brennt. Allein hierdurch verlieren Konflikte oftmals gehörig an Dynamik. Zudem werden Sie bei den Fällen bereits eine Konfliktbeilegung erzielen können, die aufgrund von Missverständnissen oder Unachtsamkeit entstanden sind. In den anderen Fällen werden Sie anhand der Informationen aus den Gesprächen erkennen, welche Konfliktphase erreicht ist.

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