2.2 Innere Kündigung erkennen und darauf reagieren

Von „innerer Kündigung“ spricht man, wenn Mitarbeiter aufgrund negativer Erlebnisse gezielt jedes Engagement und jede Initiative im Job verweigern. Betroffene möchten zwar nicht ihre Stellung und die damit verbundenen Vorteile (z. B. festes Einkommen) aufgeben, fühlen sich aber so sehr ungerecht behandelt, entwürdigt, diskriminiert oder auf andere Art in ihrem Selbstwert beschädigt, dass sie sich innerlich komplett von ihrer Tätigkeit distanzieren. Auf solch eine innere Kündigung kann eine Vielzahl von Verhaltensweisen hindeuten, zum Beispiel:

• kritikloses Zustimmen zu allen Äußerungen des Vorgesetzten und widerspruchsloses Befolgen aller Anweisungen, sogar wenn diese falsch erscheinen
• Verzicht auf das Einbringen eigener Vorschläge 
• unkritisches Übernehmen von Mehrheitsmeinungen
• Ablehnen jeglicher Mehrarbeit, Überstunden und zusätzlicher Verantwortung 
• gelassenes Erdulden von Kritik oder Änderungswünschen 
• Rückdelegieren von Entscheidungsbefugnissen
• abwertende Bemerkungen im Kollegenkreis über Vorgesetzte, Arbeitsaufgaben oder das Unternehmen als Ganzes 
• Zurückziehen an den eigenen Arbeitsplatz, sich „unsichtbar machen“ 
• häufige Ausfalltage wegen leichter Erkrankungen.

Was tun, wenn Sie Anzeichen innerer Kündigung bemerken?

Verarbeiten Sie, falls notwendig, Ihre eigene persönliche Enttäuschung. Auch wenn Sie persönlich schwer jene Verhaltensmuster akzeptieren können, die Sie beobachtet haben, ist es wichtig, dass Sie freimütig und ohne jede Aggressivität auftreten. Durch Druck werden Sie einen Mitarbeiter nicht aus der inneren Kündigung herauslösen. Führen Sie sich vor Augen, dass sein innerer Rückzug aus einer Reihe von Erfahrungen resultiert, die er als sehr verletzend empfunden haben muss.

Bitten Sie den jeweiligen Mitarbeiter zu einem Gespräch. Achten Sie dabei auf gute Rahmenbedingungen: rechtzeitige Einladung, Wahl eines Raumes, in dem Sie nicht gestört werden, hierarchiefreie Sitzordnung, Verfügbarkeit von Erfrischungsgetränken, keine Anschlusstermine.

Achten Sie auf eine konstruktive Grundstimmung. Sprechen Sie vor Ihrem Mitarbeiter klar aus, dass Sie ihm helfen möchten und ihn als wertvollen Mitarbeiter nicht verlieren möchten. 

Hören Sie sich an, was Ihr Mitarbeiter zu sagen hat. Vergegenwärtigen Sie sich, dass der Mitarbeiter – gerechtfertigt oder nicht – selbst unter dem Eindruck großer persönlicher Enttäuschungen gestanden haben muss, denn sonst wäre er mit höchster Wahrscheinlichkeit nicht in einen Zustand innerer Kündigung geraten. Insofern braucht er nicht Vorwürfe, sondern Verständnis.

Treffen Sie Vereinbarungen. Einem Gespräch über innere Kündigung sind Enttäuschungen auf beiden Seiten vorangegangen. Loten Sie aus, welche Umstände sich im Sinne Ihres Mitarbeiters verbessern lassen. Knüpfen Sie die Realisierung aber auch an Zusagen, deren Einhaltung Sie Ihrerseits von ihm erwarten. 

Verabreden Sie ein Folgegespräch. Bis dahin sollten beide Seiten bereits einen Teil der zugesagten Maßnahmen ergriffen haben.

Halten Sie Wort. So kann Ihr Mitarbeiter die Erfahrung machen, dass er trotz eines zwischenzeitlichen Leistungseinbruchs geschätzt wird. Außerdem erlebt er, dass die Unternehmens- bzw. Teamleitung nicht nur Forderungen an ihn stellt, sondern auch seine Perspektive und seine Belange ernst nimmt.