2.2.a Bewertung

Indem Sie Ziele multiplikativ verknüpfen, machen Sie die gegenseitige Abhängigkeit von Zielen transparent. Gleichzeitig wird die bei der additiven Verknüpfung gut sichtbare Gewichtung verwischt. Für den Mitarbeiter und auch für die Kalkulation der Kosten ist die Höhe der leistungsorientierten Vergütung für jedes einzelne Ziel nur in Abhängigkeit von der Zielerreichung bei anderen Zielen abzuschätzen.

Multiplikative Verknüpfungen stoßen bei der Mitarbeiterschaft oft auf wenig Gegenliebe, denn für den Mitarbeiter wirkt die Gefahr, das Faktor-Ziel 2 nicht zu erreichen, wie eine Drohung: Von dem Betrag, der durch das Erreichen von Ziel 1 erworben wurde, wird ihm durch die Multiplikation mit einem Faktor <1 gefühlt etwas weggenommen – wobei faktisch ja nur der Bonus gekürzt wird. 

Die Wirkung ist indes enorm: Um dieses Wegnehmen zu verhindern, stecken Mitarbeiter sehr viel Energie in die Verfolgung der Ziele, die als Faktor dienen. Offenbar entwickelt die Gefahr eines möglichen Abzuges eine höhere Leistungsmotivation und Handlungsrelevanz, als die Chance einen Geldbetrag hinzuzuverdienen. 

Sie schieben so dem bei der additiven Verknüpfung möglichen Verhalten, eines der Ziele zu übertreffen, dafür aber das andere enorm zu vernachlässigen, einen hochwirksamen Riegel vor. Der Preis dafür ist allerdings: Der Gesamtbetrag der leistungsorientierten Vergütung kann extrem ansteigen, wenn beide Ziele übererfüllt werden. Bei einer additiven Verknüpfung werden bei jeweils 150-prozentiger Zielerreichung insgesamt 1.500 € ausgeschüttet (Abb. 3), während der Mitarbeiter im gleichen Fall bei einer multiplikativen Verknüpfung wie in Abb. 4 bereits 3.000 € erhält. 

Wenn Sie jeden denkbaren Fall für Ihre Kalkulation prüfen und bewerten wollen, nutzen Sie bitte eine Tabelle in dieser Form: 

Bei 150-prozentiger Zielerreichung in beiden Zielen können Sie mithilfe dieser Tabellenform nun auch den Maximalbonus von 3.000 € darstellen. In der farblich hervorgehobenen Diagonale finden Sie die Werte aus der Teilergebnis-Simulation (Abb. 5). Deutlich erkennbar sind außerdem die Zeile und die Spalte, in der durchgängig 0 € zur Ausschüttung kommen.

Falls Ihnen dies als zu hart oder als nicht durchsetzbar erscheint, können Sie abgeschwächte Varianten erstellen. Lassen Sie hierfür die leistungsorientierte Vergütung nicht bis auf null abfallen. In Abb. 7 entfällt bei Ziel 1 die Ausschüttung selbst bei nur 50-prozentiger Zielerreichung nicht. Die Abmilderung der Untergrenze des Ausschüttungsbetrages wirkt auch auf die Obergrenze. Statt 3.000 € bei 150-prozentiger Zielerreichung in beiden Zielen (Abb. 6) ist jetzt nur noch ein Betrag in Höhe von 2.250 € erreichbar. 

Welche Aussage wird durch die Abmilderung bei Ziel 1 über die Priorisierung der Ziele getroffen? Welche Auswirkungen hat dies auf das Verhalten des Mitarbeiters, von dem wir annehmen, dass es sich am Optimum orientiert? Nutzen Sie die Teilergebnis-Simulation, bei der die Resultate für die Zielüberschreitung im einen Ziel bei gleichzeitiger Zielunterschreitung im anderen Ziel dargestellt werden:

Das Optimum liegt durch die Abmilderung in Ziel 1 nicht mehr bei 100-prozentiger Zielerreichung in beiden Zielen, denn Ziel 1 verliert an Anreizwirkung: Für den Mitarbeiter ist es lohnender, bei Ziel 1 nur 80 Prozent zu erreichen und bei Ziel 2 auf 120 Prozent hinzuarbeiten. 

Das gleiche Bild – nur andersherum – erzielen Sie durch Abmilderung des Ziels 2: Es verliert gegenüber Ziel 1 unmittelbar an anreizgebender und richtungsweisender Wirkung.

Prüfen Sie angesichts der für den jeweiligen Mitarbeiter ins Auge gefassten Ziele, ob eine einseitige Abmilderung tatsächlich sinnvoll ist. Wenn Sie trotz der Abmilderung einen Anreiz zu 100-prozentiger Zielerfüllung in beiden Zielen geben wollen, müssen Sie diese gleichwertig abschwächen: 

Die Teilergebnis-Simulation zeigt folgende Auswirkungen auf die leistungsorientierte Vergütung:

Die Abmilderung in beiden Zielen sorgt dafür, dass das erreichbare Maximum gegenüber dem Ausgangsfall (Abb. 4: 3.000 €) und der einseitigen Abmilderung (Abb. 7: 2.250 €) weiter absinkt: Bei 150-prozentiger Zielerreichung in beiden Zielen ist jetzt nur noch ein Betrag in Höhe von 1.687,50 € erreichbar. 

Dies hat Auswirkungen auf die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Zielüberschreitung. 

Was Sie erreichen möchten, entscheiden Sie jeweils angesichts der Ziele. Bei manchen Zielen ist jede Zielüberschreitung möglich und auch wünschenswert. Dies könnte beim Vertriebsmitarbeiter der Fall sein, sofern er etwa Versicherungspolicen verkauft. Wenn jedoch gewisse vorgegebene Limits oder Restriktionen bestehen, beispielsweise ausgeschöpfte Fertigungskapazitäten, sollten besser beide Ziele möglichst genau zu 100 Prozent erfüllt und die LOV entsprechend gestaltet werden.