2.1.b Praxisbeispiel und Bewertung

Praxis-Beispiel: Verhalten

Ein Außendienstmitarbeiter besuchte nach Beobachtungen seines Vorgesetzten auffällig wenig Kunden, verbrachte dort jedoch stets überdurchschnittlich viel Zeit. Der Chef erwog zunächst, mit ihm ein Verhaltensziel zu vereinbaren: Straffen des Verkaufsgesprächs. Die Verwendung von Zeit pro Gespräch als Messgröße erachtete er jedoch als ungeeignet, zumal die pro Gespräch erzielten Umsätze und die Kundenzufriedenheit hierunter nicht leiden sollten.

Der Vorgesetzte stellte fest, dass die Verkürzung der Verweilzeit bei Kunden nicht als Ziel, sondern vielmehr als Maßnahme in die Zielvereinbarung integriert werden konnte, denn der Verkäufer sollte durch mehr Kundenbesuche höhere Umsätze generieren. So traf er mit dem Außendienstmitarbeiter die Zielvereinbarung: Steigerung des Umsatzes um 25 Prozent gegenüber dem Vorjahr durch durchschnittlich 5 statt 4 Verkaufsgespräche pro Tag.

Führungskräfte müssen sich im Geschäftsalltag allzu häufig mit der Frage beschäftigen, wie und womit etwas erreicht werden kann. Gerade bei hoher Fachkenntnis finden sie oftmals Lösungen und Wege, die fachlich nicht so versierte Mitarbeiter übersehen. Bei der Zielvereinbarung steht jedoch das Ziel im Vordergrund. Stellen Sie sich bei dem qualitativen Aspekt, den Sie zu vereinbaren und zu messen planen, die Frage: Welches Ziel steht dahinter?

Wenn Sie hierauf eine Antwort geben können, stehen die Chancen für eine Verwertung des qualitativen Aspekts als Maßnahme recht gut. Dies wird Ihnen nicht nur bei Verhaltenszielen häufig gelingen. Prädestiniert dafür, um zu einem Konkreten Aktions-Plan (KAP) zu werden, sind vor allem Projektziele.

Praxis-Beispiel: Projekt

Ein Personalleiter plante die Planung, Gestaltung und Durchführung einer Präsenz auf der diesjährigen Azubi-Messe als Ziel mit dem Ausbildungsleiter zu vereinbaren. Das Unternehmen hatte bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht an einer solchen Messe teilgenommen. Entsprechend schwer fiel es ihm, hierfür eine Messgröße zu bestimmen.

Bei der genaueren Prüfung stellte er fest, dass der Messestand viel besser als Maßnahme taugt, denn sein Ziel war die Steigerung der Anzahl der Ausbildungsplatzbewerber.

Bewertung

Die Umwidmung zu Maßnahmen, sofern damit Ihre Intentionen inhaltlich nicht verbogen werden, ist zweifellos die Methode der Wahl im Umgang mit qualitativen Zielen. Sie ist einfach und schnell erfolgreich umzusetzen. Stellen Sie sich stets die Frage: Welches Ziel steht dahinter? Oder: Welches Ziel verfolge ich mit dem, was zu messen mir Schwierigkeiten bereitet? Erfahrungsgemäß kann ein Großteil der Probleme bei der Messbarmachung von Zielen durch Beantwortung dieser Frage gelöst werden.

Soll sich der Mitarbeiter bei der Entwicklung von Maßnahmen, die dem Ziel möglichst optimal dienen, mit seinem Wissen und seinen Ideen einbringen? Dann geben Sie ihm nur das Ziel vor und fordern ihn auf, sinnvolle Maßnahmen zu entwickeln. Wenn es Ihnen allerdings um die Umsetzung einer ganz bestimmten Maßnahme geht, dann geben Sie beim Zielvereinbarungsgespräch sowohl das Ziel als auch die gewünschte Maßnahme vor.

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