2.1. Analysieren Sie die Vakanz

Es ist ein Unterschied, ob Sie eine vorhandene Position 1:1 nachbesetzen wollen oder ob Sie die Gelegenheit nutzen, mit der Neubesetzung auch eine Änderung zu implementieren. Letzteres kann der Fall sein, wenn eine Position lange von ein und derselben Person besetzt wurde oder gravierende organisatorische Dinge sich ändern. Beispielsweise kann eine zunehmende Internationalisierung des Unternehmens nahe legen, dass der neue Leiter XY zwar im Wesentlichen die gleichen Aufgaben wahrnimmt wie sein Vorgänger, dies aber in einem deutlich interkulturell geprägten Umfeld. In diesem Fall gewännen Kriterien wie Fremdsprachenkenntnisse, internationale Reisetätigkeiten und interkulturelle Erfahrungen deutlich an Gewicht. Auch das Suchprofil im Bereich Personalleitung kann sich verändert haben: Beispielsweise könnte dessen besondere Expertise im Bereich Mitarbeiterbindung stärker als bisher gefragt sein, weil es für Ihr Unternehmen zunehmend schwierig wird, Wunschkandidaten mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden, zu kontaktieren, ins Gespräch zu bringen und letztlich zum Wechsel in Ihre Firma zu überzeugen.      

Bei jeder Erstbesetzung einer Position ist ein Anforderungsprofil zu erstellen, das langfristig Bestand hat. Wie Sie das machen, erfahren Sie im nächsten Schritt. Natürlich darf und wird gerade bei einer erstmaligen Besetzung ein gewisser Korrekturbedarf anfallen, allerdings sollte sich dieser in Grenzen halten, denn sonst besteht die Gefahr, dass der neu verpflichtete Stelleninhaber diese Änderungen nicht mittragen kann (mangels Eignung) oder will (mangels Bereitschaft). Schließlich haben Sie ihn ja zum Zeitpunkt der Einstellung für eine im Grunde andere Aufgabe an Bord geholt, als sie sich jetzt, nach all den Änderungen, darstellt.

Bei der Analyse der Vakanz geht es also darum, dass diese auf Basis der Unternehmensstrategie (sie beeinflusst die Dauer der Gültigkeit des Anforderungsprofils) im Zusammenspiel mit der Fachabteilung entsteht. Festzustellen ist dabei:  

  • was der Grund für die Besetzung ist
  • wie die Position organisatorisch eingebunden sein wird
  • was die Zielsetzung der Vakanz sein wird
  • was dabei ihre Hauptaufgabe sein wird
  • welche besonderen Herausforderungen und Prioritäten anstehen

Aus der Analyse der Vakanz ergibt sich dann das spezifische Anforderungsprofil.

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