2.1.a Bewertung

Additive Verknüpfungen können Sie ohne großen Aufwand erstellen und das erforderliche Budget für die leistungsorientierte Vergütung ist einfach zu kalkulieren. Für den Mitarbeiter sind sie leicht verständlich. Gewichtungen und damit Aussagen über die Relevanz der jeweiligen Ziele sind mit einem Blick erkennbar. Der Mitarbeiter wird sein Handeln auf die Verfolgung dieser – auch für ihn besonders lukrativen – Ziele ausrichten. Eine additive Verknüpfung bietet sich bei zeitlich unterschiedlich angesetzten Prozessen an: Wenn etwa eines der Ziele ein Projekt ist, für das insgesamt 14 Monate veranschlagt werden, kann direkt im Anschluss die Abrechnung erfolgen.

Dagegen ein großer Nachteil: Je mehr Ziele, desto geringer ist bei festgelegtem Gesamtbetrag die mögliche Höhe der leistungsorientierten Vergütung für jedes einzelne Ziel. Hierdurch sinkt der Anreiz für den Mitarbeiter, das jeweilige Ziel engagiert zu verfolgen. Für sechs der elf Ziele kommen jeweils nur 100 € zur Ausschüttung, für eines sogar nur 50 €. 

Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass sich die Ziele gegenseitig beeinflussen, ohne dass sich dies im leistungsorientierten Vergütungssystem widerspiegelt. Im Beispielfall könnte der Maschinenführer die Einstellungen seiner Maschine so verändern, dass er den Output maßgeblich erhöht (Ziel 1), aber auch den Ausschuss. Diesen zu senken, ist aber gerade sein Ziel 2. Ein solches Verhalten erscheint bei den genannten Beträgen für die 100-prozentige Zielerreichung bei Ziel 1 (500 €) und Ziel 2 (250 €) auf den ersten Blick unsinnig. Es wird aber nachvollziehbar, wenn man die leistungsorientierten Vergütungsbeträge im Bereich von Zielüberschreitung und 

Zielunterschreitung näher betrachtet. Diese werden gewöhnlich auf diese oder ähnliche Weise gestaltet:

Abb. 3: Additive Verknüpfung mit Zielunter- und Zielüberschreitung (ZEG = Zielerreichungsgrad, LOV = leistungsorientierte Vergütung)

Schafft es der Mitarbeiter mithilfe von völliger Vernachlässigung von Ziel 2 zu einer Zielübererfüllung bei Ziel 1, die ihm zu einer leistungsorientierten Vergütung in Höhe von 800 € verhilft, hat sich sein Verhalten für ihn gelohnt. Im Beispielfall (Abb. 3) ist dies bereits bei 130 Prozent gegeben. Dazu wollen Sie sicher keinen Anreiz geben!

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