Mitarbeiterempfehlungsprogramm: 5 Vorteile für Ihre Mitarbeitersuche

Ihr Job ist es, vakante Stellen im Unternehmen zu vergeben? In vielen Fällen ist ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm dafür die ideale Lösung. Welche Vorteile „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme mitbringen und auf welche Erfolgsfaktoren Sie bei Prämie und Co. achten sollten, erfahren Sie hier.

Wie Empfehlungen wirken

Wir suchen ständig nach neuen Ärzten, Restaurants oder Reisezielen, die uns sicher gefallen werden.

Dabei verlassen wir uns ohne eigene Erfahrungen am liebsten auf Empfehlungen aus unserem Umfeld. Wer beispielsweise persönliche Erfahrungsberichte über das Essen eines Restaurants vom besten Freund hört, erhält viel authentischere Einblicke, als wenn er die Restaurantwerbung betrachtet.

Andersherum bereitet es uns große Freude, Familie und Freunden mit Empfehlungen behilflich zu sein – insbesondere bei positiven. Die persönliche Empfehlung ist ein Austausch mit einem Mehrwert für beide Seiten. Und genau diese Mechanismen nutzt man durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme für das Recruiting.

Dem Fachkräftemangel begegnen

In Deutschland ist jede dritte Stelle vom Fachkraftmangel betroffen und sechs Prozent der vakanten Stellen können gar nicht neu besetzt werden.

Um dennoch geeignete Fachkräfte zu finden, ist ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm eine schnelle und nachhaltige Lösung. Hier wird die soziale Vernetzung der eigenen Mitarbeiter genutzt, um neue Fachkräfte zu akquirieren.

Die Mitarbeiterempfehlung: Attraktivität in Zahlen

Studien belegen, dass das Konzept „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ funktioniert: Empfehlungen belegen den ersten Platz potenzieller Recruitingwege. Ganze 40 % der vakanten Stellen von teilnehmenden Unternehmen werden durch Mitarbeiterempfehlungen besetzt!

Kein Wunder, denn:

  • 33 % aller Mitarbeiter eines Unternehmens sind statistisch gesehen eh über Mitarbeiterkontakte ins Unternehmen gekommen.
  • Ganze 70 % der Führungspositionen werden über persönliche Kontakte besetzt.

Vorhandenes Vitamin B systematischer einzusetzen, lohnt sich also! Große Unternehmen machen es uns vor: Durch die internen Mitarbeiterempfehlungsprogramme besetzt Siemens z.B. jährlich bis zu 1.000 vakante Stellen.

1. Sparen Sie drei Viertel der Recruiting-Kosten

In das traditionelle Recruiting investieren Unternehmen viel Geld: von 4.000 bis 17.000 Euro für den gesamten Prozess. Wer seine Mitarbeiter aktiviert, spart bares Geld. Beim Recruiting via Mitarbeiterempfehlungen belaufen sich die Kosten meistens auf unter 1.000 Euro.

Außerdem wird wesentlich weniger Arbeitszeit für den Recruitingprozess vonseiten der Personalabteilung benötigt. Und auch die Kosten für Stellenausschreibungen auf externen Jobportalen fallen weg, d.h.: Mitarbeiterempfehlungen bringen Sie günstig und effizient ans Ziel. 

2. Verbessern Sie die „Quality of Hire“

Der Bewerber soll nicht nur oberflächlich zur Stellenausschreibung passen, sondern die Stelle im Alltag gut ausfüllen.

Das erreicht die Mitarbeiterempfehlung aus folgenden Gründen:

  • Ein Mitarbeiter kennt mit hoher Wahrscheinlichkeit Personen mit ähnlichen Berufsqualifikationen, wie er sie selbst hat.
  • Ihre Mitarbeiter können die Passgenauigkeit ihrer privaten Kontakte zum Unternehmen und zur Vakanz besser einschätzen.
  • Wer der Empfehlung eines guten Freundes oder Bekannten folgt, möchte in der empfohlenen Stelle auch gut performen. Das Verantwortungsbewusstsein aufseiten des Bewerbers steigt.

3. Besetzen Sie die Vakanz schneller

Ein weiterer Vorteil der Mitarbeiterempfehlung ist die verkürzte „Time to Hire“. Logisch, denn wenn alle mit anpacken, geht es schneller.

Die klassische Akquise über Jobbörsen dauert zwischen 39 und 45 Tagen. Durch Mitarbeiterempfehlungen wird eine durchschnittliche Dauer von 29 Tagen erreicht. So werden neue Projekte und normale Arbeitsabläufe nicht mehr unnötig von unbesetzten Stellen erschwert oder verzögert.

4. Vergrößern Sie Ihre Reichweite

Social Media Marketing kennen Sie sicher. Wieso sollten Sie diese effektive Art, Reichweite zu erlangen, nicht für die eigene Mitarbeitersuche einsetzen? Das nennt sich übrigens Social Media Recruiting. Wenn Ihre Mitarbeiter fleißig Stellenanzeigen auf ihren Social Media Profilen teilen, wird automatisch eine große Masse erreicht.

Im Schnitt hat jeder von uns 341 Kontakte in seinen sozialen Netzwerken. Bei einer Firma mit 100 Mitarbeitern erlangt das Unternehmen so eine organische Reichweite von 34.100 potenziellen Bewerbern, wenn alle sich aktiv beteiligen. Und all das, ohne ein Social Media-Budget aufstellen zu müssen!

5. Binden Sie die Mitarbeiter nachhaltig

Was nützen all die Bemühungen im Einstellungsprozess, wenn der neue Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder geht?

Ein weiterer Vorteil des Mitarbeiterempfehlungsprogramms ist es, dass die Bewerber mit viel realistischeren Erwartungen in das Unternehmen gehen als andere. Das persönliche Empfehlungsgespräch durch einen Mitarbeiter schlägt die oberflächlichen Hard Facts jeder Internetanzeige.

Der Bewerber weiß also genau, worauf er sich einlässt. Und so liegt die Mitarbeiterbindungsrate bei empfohlenen Kollegen bei 45 % nach zwei Jahren.

Diese 3 Erfolgsfaktoren hat ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Zuerst kommunizieren Sie im Unternehmen, dass das Prinzip „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ erwünscht ist und zukünftig systematisch umgesetzt wird. Motivieren Sie die Belegschaft mit den Vorteilen, die es für alle mit sich bringt, wenn vakante Stellen schnell und kompetent besetzt werden.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern anschließend Zugang zu den Online-Stellenanzeigen. Empfehlen können Ihre Mitarbeiter auf zwei Wegen:

  • Direkter Weg: Die Mitarbeiter suchen gezielt in ihrem Bekanntenkreis nach passenden und interessierten Kandidaten und schlagen diese direkt für eine Vakanz vor.
  • Indirekter Weg: Die Mitarbeiter verbreiten die Stellenanzeigen in ihren sozialen Netzwerken und erzielen so eine hohe Bewerberreichweite.

Die Mitarbeiter erwarten im Tausch gegen ihr Engagement eine gewisse Wertschätzung – in der Praxis häufig in Prämien- oder Punktesystemen umgesetzt. Nur mit der nötigen Anerkennung bleibt die Motivation nachhaltig bestehen.

Auf diese drei Erfolgsfaktoren müssen Sie bei Ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm achten:

  1. Identifikation
  2. Kommunikation
  3. Anreize wie Prämien

1. Das A und O: Die Identifikation mit dem Unternehmen

Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen ist der Schlüssel zum Erfolg Ihres Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Sie müssen also zunächst für eine Identifikation sorgen – sollte diese noch nicht vorhanden sein –, bevor Ihr Programm erfolgreich werden kann.

  • Kann ein Mitarbeiter sich gut mit Arbeitgeber und Arbeitsplatz identifizierten, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er das Unternehmen eigenen Kontakten weiterempfiehlt.
  • Tut er es nicht, ist die Wahrscheinlichkeit einer ernst gemeinten Empfehlung sehr gering. Auch Bestechungen mit hohen Geldprämien helfen hier nicht weiter.

Zufriedenheit vs. Begeisterung

Ist das Essen im Restaurant okay und die Bedienung zwar höflich, aber unauffällig, werden wir diese Location vermutlich nicht sofort weiterempfehlen. Wenn uns die originelle Einrichtung aber fasziniert hat und die Bedienung auffällig sympathisch war, teilen wir das positive Erlebnis gern und ungefragt mit Freunden.

Mit Einzigartigkeit punkten

Beim Thema Identifikation kann ein Unternehmen also – wie im Restaurantbeispiel – dafür sorgen, die Mitarbeiter nachhaltig zu begeistern. Das geht am einfachsten durch Einmaligkeit. Entsprechend eng hängen die Identifikation der Mitarbeiter und das Employer Branding zusammen. Ihre Employer Brand sollte wirkliche Alleinstellungsmerkmale gegenüber anderen Arbeitgebern aufweisen. Fragen Sie sich:

  • Warum arbeiten die Mitarbeiter gerne hier?
  • Was begeistert die Bewerber an uns besonders?
  • Was hebt uns als Arbeitgeber von den anderen ab?

Weiterbildung im Employer Branding

Ein begeisterndes Merkmal Ihrer Employer Brand kann es z.B. sein, Ihre Mitarbeiter systematisch in ihren Soft Skills weiterzuentwickeln. Damit werden die Mitarbeiter selbstbewusster und kompetenter in ihrem Job. Eine Win-win-Situation für beide Seiten.

Da sich bereits neun Mio. Fach- und Führungskräfte jährlich in Soft Skills weiterbilden – viele finanzieren die Maßnahmen sogar selbst –, kann so die Zufriedenheit und Identifikation im Betrieb gesteigert werden.

Beteiligung schaffen mit Mitarbeiterzeitschriften

Aber nicht nur Ihre Einzigartigkeit hat einen Einfluss auf die Identifikation der Mitarbeiter. Wichtig ist auch das Gefühl, einbezogen zu werden z.B. durch Insider-Informationen oder Mitentscheidungsrechte.

Ein Weg, um die Mitarbeiter am Unternehmensgeschehen zu beteiligen, ist die Mitarbeiterzeitschrift. Sie schafft eine vertraute Atmosphäre zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Wenn sich das Unternehmen für die Mitarbeiter einsetzt und eine Mitarbeiterzeitschrift gestaltet, steigen Glaubwürdigkeit und Authentizität des Betriebes, denn jeder fühlt sich nun angesprochen und „ins Boot geholt“.

Bewerber benötigen ebenfalls Identifikation

Nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch potenzielle Bewerber benötigen eine Identifikation. Spricht ein Mitarbeiter gegenüber einem Bekannten eine Empfehlung aus, dieser findet aber keine Identifikation mit dem Arbeitgeber, wird er sich nicht bewerben.

Auch hier können die Einblicke, die eine Mitarbeiterzeitschrift gewährt, das Zünglein an der Waage sein. Kandidaten wissen so genau, was den Betrieb ausmacht und ob sie hineinpassen.

2. Die Basis: Die interne Kommunikation

Die interne Kommunikation zwischen Führungsebene, Personalabteilung und Mitarbeitern ist die Basis für das Gelingen. Denn, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter nicht auf dem aktuellen Stand in Sachen Stellenausschreibungen hält, kann es auch keine gute Mitarbeiterempfehlung erwarten.

Der „Flurfunk“ reicht nicht

Der Flurfunk wird von vielen Unternehmen überschätzt. Selbst, wenn die Hierarchien flach sind, lässt sich nicht ausreichend lenken, wer erreicht und was weitergetragen wird. Mit der alleinigen Verbreitung von Vakanzen auf diesem Weg riskiert man also, dass

  • Halbwahrheiten herumerzählt werden.
  • nicht alle Mitarbeiter erreicht werden.

Dies kann dazu führen, dass die Bewerber sich falsche Versprechungen von der Stelle machen oder wertvolles Empfehlungspotenzial verschenkt wird.

So einfach wie möglich

Achten Sie darauf, dass Ihre Kommunikationswege übersichtlich und effizient sind. Machen Sie Ihren Mitarbeitern die Kenntnisnahme und Verbreitung der Stellenausschreibungen so leicht wie möglich. Eine regelmäßige Durchforstung des Intranets nach neuen Vakanzen sollte z.B. keine Voraussetzung sein, um Empfehlungen aussprechen zu können.

Mitarbeiterzeitschriften zur Kommunikation

Eine Lösung, um die interne Kommunikation klar und übersichtlich zu gestalten, kann ebenfalls die Mitarbeiterzeitschrift sein. Hierin finden aktuelle Stellenanzeigen und weitere wichtige Einblicke in das Unternehmen Platz.

Berichten Sie z.B. vom Sinn und Zweck der neuen Vertriebsabteilung, für die Sie gerade Mitarbeiter suchen. Die Mitarbeiter fühlen sich so vom Geschehen betroffen und in den Entscheidungsprozess „wir brauchen neue Mitarbeiter für den Vertrieb“ integriert (Erfolgsfaktor: Identifikation).

Außerdem können Sie Ihre Mitarbeiter in der Zeitschrift effektiv zum Handeln aufrufen bzw. regelmäßig und charmant an ihre Rolle als Empfehlende erinnern.

3. Der Dauerbrenneffekt: Mit Prämien und Co. Anreize schaffen

Wenn ein Mitarbeiter vollen Einsatz bei der Mitarbeitersuche zeigt, sollte dies auch honoriert werden. Nur so wird die Anfangseuphorie auch zum Dauerbrenner.

Die meisten Unternehmen setzten hierbei auf monetäre Prämiensysteme. Diese Prämien liegen meistens zwischen 100 bis 10.000 Euro. Alternativ wird gern zu Punktesystemen gegriffen, in denen die Mitarbeiter Punkte für das Teilen von Stellenanzeigen und direkte Empfehlungen erhalten. Bei vorbestimmten Punkteständen gibt es dann kleinere bis größere Prämien.

Anerkennung, aber bitte richtig

Wer nun denkt,  ‚viel hilft auch viel‘, liegt falsch. Studien belegen, dass ein größerer Geldbonus nicht immer zu spürbar größerem Engagement führt. Ganz im Gegenteil denkt manch ein Mitarbeiter sogar dann, sein bisheriges Engagement würde damit infrage gestellt, und seine Motivation sinkt.

Beide Systeme vermitteln Anerkennung nur über Punkte und Geld – und zwar sehr erfolgsbasiert. Das kann bei einigen engagierten, aber bislang unerfolgreichen Mitarbeitern für Demotivation sorgen. Wer sich ständig bemüht, Stellenanzeigen verbreitet und trotzdem keine Stelle erfolgreich vermitteln kann, erhält trotz seiner zahlreichen Anstrengungen kaum Anerkennung.

Auf Teamwork setzen

Wie schafft Sie es also, den optimalen Anreiz zur Mitarbeiterempfehlung zu schaffen? Die Lösung hierfür liegt in Teamwork. Wenn eine ganze Abteilung z.B. das Ziel erhält, innerhalb von drei Wochen mithilfe von Mitarbeiterempfehlung eine vakante Stelle zu besetzen, können auch die Mitarbeiter als Abteilung geschlossen belohnt werden.

Als Prämie könnte jeder Mitarbeiter der Abteilung einen extra Urlaubstag erhalten oder es wird eine kleine Abteilungsfeier veranstaltet. So fühlt sich jeder in seinen Bemühungen wertgeschätzt und es entsteht eine feste Identifikation gegenüber der eigenen Abteilung.

Individuelle Sachprämien vermitteln Wertschätzung

Wenn ein Mitarbeiter besonderen Recruiting-Einsatz zeigt, sind Sachprämien ebenfalls eine Option. Je individueller die Prämie ist, desto mehr fühlt sich der Arbeitnehmer von seinem Unternehmen wertgeschätzt.

Somit gibt es für den Bücherwurm einen Buchgutschein und der Autofan bekommt einen besseren Firmenparkplatz zugeteilt. Die Mitarbeiter fühlen sich auf persönlicher und emotionaler Ebene belohnt und werden sich auch zukünftig gerne an der Mitarbeitersuche beteiligen.

Soziale Anreize nutzen

Eine weitere Möglichkeit des Anreizes kann ebenfalls die Mitarbeiterzeitschrift werden. Wenn sich hier z.B. hilfreiche Tipps zu Soft Skills finden lassen, werden die Mitarbeiter sie gern mit ihren Bekannten teilen wollen.

Es liegt in unserer Natur, Nützliches mit Freunden und Familie ohne Aufforderung teilen zu wollen. Ist die Verbreitung der Mitarbeiterzeitschrift sogar erlaubt und erwünscht, werden sich die dort inserierten Stellenanzeigen wie von selbst über diesen sozialen Anreiz verbreiten.

Was ein Skillgainer tun würde

Ein Skillgainer würde diese drei Erfolgsfaktoren vereinen, um die Mitarbeiterempfehlung optimal zu nutzen. Er würde eine Mitarbeiterzeitschrift kreieren, die:

  • nützliche Tipps zu Soft Skills für die Mitarbeiter und deren Umfeld enthält,
  • freie Vakanzen gegenüber der Belegschaft klar kommuniziert sowie
  • gezielte Einblicke zum Unternehmen als Arbeitgeber gewährt.

So kann die Zeitschrift in Form eines Corporate E-Books die interne Kommunikation regeln, für Identifikation sorgen und sogar selbst zum Anreiz werden, Stellenanzeigen ohne Aufforderung (mit) zu verbreiten.

Die Zeiten der klassischen Mitarbeitersuche sind vorbei

Wer aus dem War for Talent als Sieger hervorgehen möchte, sollte kreativ werden. Holen Sie sich mit Skillgainer einen kreativen Recruiting-Partner an Ihre Seite. Mit unseren Corporate E-Books nutzen Sie optimal alle Vorteile des Mitarbeiterempfehlungsprogramms für sich.

 

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